Publicerad: 6 februari 2018

Fråga och svar

Hur avgör man som arbetsgivare vilket beteende som kan definieras som kränkande särbehandling?

Det kan vara en stor skillnad på vad en enskild person upplever som kränkande särbehandling och vad som är faktiskt är kränkande särbehandling enligt gängse definition. En medarbetare kan exempelvis uppleva sig mobbad av sin chef när denne (på ett sakligt korrekt sätt) nekar medarbetaren att delta i en viss fortbildning eller när chefen begär att medarbetaren ska redogöra för vilka arbetsuppgifter som blivit utförda och inte.

Mot denna bakgrund är det viktigt att utgå från definitionen av kränkande särbehandling och bedöma i vilken utsträckning en kränkning riskerar leda till ohälsa eller att någon ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.

Ett problem kan vara att arbetsgivare eller arbetstagarorganisation uppger att händelser inte är att bedöma som kränkande särbehandling och att rutinerna därför inte används. För att undvika detta kan det vara bra att i förväg komma överens om att rutinerna kan tillämpas även i mindre allvarliga fall, till exempel ”vid misstanke om kränkande särbehandling och andra liknande situationer”.

Varje enskilt ärende är unikt ska bedömas utifrån ärendets specifika förutsättningar. Nedan beskrivna situationer är därför inte absoluta utan ska ses som vägledande exempel.

Detta kan bedömas som kränkande särbehandling

  • Sexuella trakasserier i form av beröringar, oönskade närmanden, kommentarer av sexuell natur
  • Nedsättande, sarkastiska och/eller förlöjligande kommentarer om arbetsinsatser
  • Kränkande eller anstötliga kommentarer om person, åsikter, utseende eller privatliv
  • Aggressiva utfall
  • Fysiska ingrepp i den personliga sfären, så som knuffar, blockera vägen
  • Systematisk utfrysning genom att person ignoreras, inte kallas till personalmöten, exkluderas från samtal
  • Tydliga antydningar om att person borde säga upp sig
  • Hot om våld eller andra kränkningar
  • Spridning av rykten och omdömen som undergräver en persons värdighet.

Detta kan bedömas som att det inte varit frågan om kränkande särbehandling

  • Anställd har fått underbyggd och rimlig kritisk återkoppling på sitt sätt att sköta jobbet.
  • En person har önskemål om mer personliga relationer och samtal med kollegor, men dessa vill hålla relationerna mindre personliga.
  • En person har vid flera tillfällen inte blivit inbjuden till privata fester som flera kollegor deltagit i.
  • Anställd har inte fått önskemål om arbetstider, fortbildning, förmåner, lönehöjning eller liknande beviljat när det finns sakliga grunder.

Hjälpte informationen på sidan dig?



Tack för att du hjälper oss!

Sidfot