Publicerad: 24 november 2017

Frågor och svar om sexuella trakasserier

Hur ska arbetsgivaren agera för att förebygga sexuella trakasserier?

Aktiva åtgärder har till syfte att förebygga och motverka diskriminering. Sexuella trakasserier är både en form av diskriminering och kränkande särbehandling.

Arbetsgivaren ska ha policy, riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier, kränkande särbehandling och repressalier.

Policy riktlinjer och rutiner bör utarbetas av arbetsgivaren i samverkan med skyddsombud på central nivå inom organisationen. Det är även viktigt att de går att tillämpa lokalt. Det är naturligt att rutiner och andra åtgärder för att motverka dessa beteenden följs upp och utvecklas i samklang med det systematiska arbetsmiljöarbetet. Policy, riktlinjer och rutiner ingår även som en del i arbetsgivarens aktiva åtgärder.

Det är viktigt att samtliga medarbetare har kunskap om hur man i organisationen arbetar för att för förhindra trakasserier, sexuella trakasserier, kränkande särbehandling och repressalier

Det är även viktigt att chefer och arbetsledare har kunskaper om hur de ska hantera sexuella trakasserier och kränkande särbehandling.

Hur ska man utforma rutiner för att förebygga sexuella trakasserier?

Enligt Arbetsmiljöverket ska rutinerna minst omfatta:

Vem ska man säga till?

Den personen man ska underrätta bör ha kunskap och möjlighet att ta emot informationen snabbt.

Vem pratar man med om den som kränker är närmaste chefen eller annan som man är beroende av?

Det bör finnas alternativ.

Vad händer med det jag berättar?

Det ska vara klart vilka som får del av informationen och vad som händer.

Vilken hjälp finns att få för den som är utsatt?

Den kan ges av någon med rätt kompetens från personalavdelningen, företagshälsovård, konsult eller motsvarande. Det är viktigt att det sker snabbt och professionellt.

På vilken organisatorisk nivå bör en policy formuleras för att motverka mobbning, kränkande särbehandling och sexuella trakasserier?

Det är viktigt att inte skapa policy-, rutin och måldokument på alltför många ställen. Därför är det en fördel att skapa en policy på en övergripande nivå i organisationen. Policyn kan då lättare följas upp i samband med den årliga uppföljningen av det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM).

Ett generellt råd är att antalet policy-, rutin och måldokument i arbetsmiljöarbetet inte är för många. Alltför många av dessa styrdokument leder till att fokus förloras i det förebyggande arbetet.

Policy, riktlinjer och rutiner ska vara kända av chefer och medarbetare i verksamheten. Skyddsombud och arbetstagare ska ha möjlighet att vara delaktiga när dessa dokument tas fram. Om dessa dokument tas fram centralt i en stor organisation kan en bearbetning behövas på förvaltnings- eller arbetsplatsnivå.

Vad är skillnaden mellan diskriminering och kränkande särbehandling?

Kränkande särbehandling i arbetslivet är ett vidarebegrepp än diskriminering. Ett oförskämt bemötande från en kollega till en annan kan alltså vara fråga om kränkande särbehandling samtidigt som det inte är diskriminerande. I diskrimineringslagen (2008:567) finns regler om diskriminering.

Om grunden för kränkande särbehandling är någon av de diskrimineringsgrunder som diskrimineringslagen (2008:567) rubricerar kan det också handla om diskriminering. Dessa diskrimineringsgrunder är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.

Vad ska en drabbad medarbetare göra i en situation där man känner sig utsatt för mobbning, kränkande särbehandling eller sexuella trakasserier av sin närmaste chef?

Föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) säger att man ska ha rutiner för och kunskaper om hur man förebygger och hanterar kränkande särbehandling. Det ska vara tydligt vem man ska vända sig till.

I de allmänna råden står även att man bör kunna vända sig till en högre chef och att den som ska göra en utredning bör vara opartiskt och ha de berördas förtroende.

Det bör även finnas alternativ. Det kan exempelvis finnas en utsedd person på HR-/personalavdelningen. Den personen bör ha specialkompetens och möjlighet att ta emot informationen snabbt.

Det går även att ta kontakt med fackliga företrädare eller skyddsombud.

Finns det några lämpliga diskussionspunkter att använda för att följa upp arbetet med att förebygga och hantera mobbning, kränkande särbehandling och sexuella trakasserier?

Det är viktigt att chefer och arbetsledare fångar upp tidiga signaler på denna typer av beteenden så att det inte eskalerar. Arbetsgivaren ska se till att det finns särskilda rutiner för hur denna typ av beteenden ska hanteras. Detta beteende kan ske i ett fysiskt möte, via ombud, telefon, mail, SMS eller annat socialt medium. Arbetsgivaren är också skyldig att se till att arbetstagarna känner till dessa rutiner. En lämplig tidpunkt att följa upp arbetet med att förebygga och hantera kränkande särbehandling är i samband med den årliga uppföljningen av det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Frågor som kan vara lämpliga att ställa sig för att följa upp att frågor om mobbning, kränkande särbehandling och sexuella trakasserier:

  • Finns det kunskap hos chefer och medarbetare om vad kränkande särbehandling och diskriminering innebär?
  • Är det tydligt att det inte är accepterat?
  • Har man koll på det som kan orsaka mobbning, kränkande särbehandling eller sexuella trakasserier?
  • Gör man någonting åt det?
  • Har alla information om vem eller vilka man ska tala med gällande mobbning, kränkande särbehandling och sexuella trakasserier?
  • Vet dessa i sin tur vad de ska göra och var informationen hamnar?
  • Står det är klart var den utsatte kan få hjälp så snabbt som möjligt?
  • Sker det ensamarbete med brukare, till exempel patienter eller elever, där det tidigare skett incidenter?
  • Finns ett fungerande incidentrapporteringssystem där arbetsgivaren uppmuntrar att man rapporterar hot, våld och sexuella trakasserier?
  • Genomförs utredning och åtgärder efter rapporterade incidenter?
  • Finns det en dialog på arbetsplatsen där arbetsgivaren uppmuntrar och ger stöd till medarbetare att polisanmäla allvarliga formerna av sexuella trakasserier samt hot och våld?

Finns det några särskilda varningssignaler som är viktiga att uppmärksamma?

Här är några vanliga signaler på att allt inte står rätt till:

  • Förutom förekommande sexuella anspelningar kan det vara ovälkommen beröring, komplimanger eller inbjudningar.
  • Beteenden som nedvärderar, förlöjligar eller skrämmer medarbetare på grund av exempelvis dennes kön.
  • Bristfälliga arbetsinsatser – konflikter upptar mycket energi och tid och i förlängningen blir arbetet lidande.
  • Ironiska anmärkningar – ironiska kommentarer kan ge dig information om medarbetarnas syn på någon kollega.
  • Fientlighet och tystnad – i diskussioner kan du se om informella ledare, med sina stödtrupper, är direkt fientliga mot någon individ. Detta kan ske genom direkta påhopp, elaka kommentarer eller genom gruppens tystnad.
  • Uteslutning – är det någon som står utanför den sociala gemenskapen? När medarbetare ska samarbeta – är alla delaktiga eller är det någon som alltid får de tråkigaste uppgifterna?
  • Kroppsspråk – var uppmärksam på kroppsspråk. Detta avslöjar mycket om vilken inställning vi har till varandra. Vänder man konsekvent ryggen åt någon och ignorerar någons inlägg?
  • Alkoholkultur – finns det medarbetare på arbetsplatsen som har ett osunt förhållande till alkohol eller droger?
  • Sjukfrånvaro – utsatthet kan medföra sjukskrivning.

När behöver man genomföra en utredning om sexuella trakasserier, kränkande särbehandling eller mobbning?

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder finns både i Diskrimineringslagen och Arbetsmiljölagstiftningen.

Diskrimineringslagen

2 kap. 3 § Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig i samband med arbetet ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren, är arbetsgivaren skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier i framtiden.

Skyldigheten gäller också i förhållande till den som fullgör praktik eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft.

Den som anmält eller medverkat i en utredning om brott mot diskrimineringslagen är skyddad mot repressalier från arbetsgivaren p.g.a. sådan anmälan eller deltagande enligt 2 kap 18 § diskrimineringslagen.

Arbetsmiljölagstiftningen

I 9 § i föreskrifterna om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) reglerar att om någon arbetstagare råkar ut för ohälsa eller olycksfall i arbetet och om något allvarligt tillbud inträffar i arbetet, ska arbetsgivaren utreda orsakerna så att risker för ohälsa och olycksfall i fortsättningen kan förebyggas.

Denna regel betyder i detta sammanhang att om det finns tecken på att ohälsa eller allvarligt tillbud inträffat som är kopplat till information om mobbning eller kränkande särbehandling ska arbetsgivaren genomföra en utredning. I praktiken innebär det även att undersöka, riskbedöma och åtgärda brister i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön.

Hur kan man gå till väga för att utreda sexuella trakasserier, kränkande särbehandling eller mobbning?

När det gäller utredningar finns ingen patentmetod som täcker alla former av sociala arbetsmiljöproblem. En metod kan vara verksam i ett läge, men destruktiv i ett annat. En generell analysmodell med fem steg för att avgöra hur olika utredningar lämpligen ska genomföras rekommenderas av psykologen Stefan Blomberg på Arbets- och miljömedicin i Linköping:

  1. Uppdraget: Klargör utredarens mandat och spelregler för utredningen.
  2. Undersökningsnivå: Vilken eller vilka nivåer ska undersökas - individ, grupp, system, ett större sammanhang?
  3. Verktyg: Vilken eller vilka verktyg/metoder behövs för uppdraget - intervjuer, enkäter, utredarens egen observation exempelvis vid arbetsplatsträffar, studier av dokument, med mera?
  4. Analysmodell: Vilka modeller/perspektiv ska användas då resultaten tolkas – krav/kontroll, stress, arbetsupplevelse, organisationsstruktur, med mera?
  5. Rapportering: Hur ska utredningen rapporteras - till vem, när, skriftligt eller muntligt? Finns det koppling mellan rapportering och något slag av beslut?

I möjligaste mån bör en utredning genomföras på ett sådant vis att de inblandade parterna känner sig hörda och rättvist behandlade under utredningsprocessen.

En utredningsprocess bör klarlägga följande delar:

  1. Den utsattes perspektiv och upplevelser.
  2. Den eller de anklagades perspektiv och upplevelser.
  3. Vittnens perspektiv och upplevelser.
  4. Oberoende bevis såsom brev, e-post, protokoll, inspelningar, bilder eller liknande.

Under utredningsprocessen bör sedan materialet från olika källor vägas samman och granskas källkritiskt.

Vem bör lämpligen genomföra en utredning om sexuella trakasserier, kränkande särbehandling eller mobbning?

Det kan vara bra med en utomstående utredare, från exempelvis företagshälsovården De som är inblandade ska naturligtvis inte göra utredningen. I vissa fall har en person från HR-funktionen tillsammans med en facklig företrädare genomfört utredningen.

Den förutsättning som alltid ska gälla är att den/de som genomför en utredning har tillräcklig kompetens, möjligheter att agera opartiskt och ha de berördas förtroende.

Vilken roll i en utredning har den som anklagar någon för sexuella trakasserier, kränkande särbehandling eller mobbning?

Inför en utredning bör man klargöra att det inte går att uttala sig anonymt om en person, som inte under något skede av en utredning får replikrätt. Det kan inte vara fritt fram för vem som helst att anklaga någon för sexuella trakasserier, kränkande särbehandling eller mobbning som inte kan försvara sig.

Det finns skäl att överväga om den som anklagar någon och den som anklagas ska fortsätta arbeta på samma arbetsplats under tiden en utredning genomförs.

Det är bra att ha en ungefärlig tidplan för utredningen, att den genomförs snabbt och i vart fall utan att det drar ut på tiden, av hänsyn till alla berörda.

Är en utredning om mobbning, kränkande särbehandling och sexuella trakasserier en offentlig handling?

Om en utredning lämnas över från exempelvis en extern företagshälsovård till en kommunal- eller landstings/regionverksamhet gäller offentlighetsprincipen och utredningen räknas som en inkommen handling. Om någon därefter begär ut denna handling ska arbetsgivaren genomföra en sekretessprövning. Sekretess gäller exempelvis i personalsocial verksamhet för uppgift om enskilds personliga förhållanden om det inte står klart att uppgiften kan röjas utan att den anställde eller någon närstående till denne lider men.

Det går inte att på förhand avgöra i vilken mån en utredning omfattas av sekretess, utan måste prövas i varje enskilt fall.

Hur går man som arbetsgivare vidare om en utredning har konstaterat trakasserier, sexuella trakasserier eller kränkande särbehandling?

När det gäller åtgärder efter en utredning finns ingen ”patentmetod” som täcker alla former av sociala arbetsmiljöproblem. Här gäller det att göra en avvägning av omständigheter och allvarlighetsgrad.

Tänkbara åtgärder är att:

  • Göra den person som kränker eller trakasserar, medveten om att beteendet är att uppfatta som kränkande särbehandling, trakasserier/sexuella trakasserier och att beteendet genast ska upphöra.Samtalet ska dokumenteras och den berörde ska få en kopia på minnesanteckningarna. Det kan vara ett bra första steg och i många fall vara tillräckligt. Upprepa vid behov.
  • Medarbetaren ska även göras medveten om att en upprepning kan medföra arbetsrättsliga åtgärder som uppsägning eller att de riskerar disciplinär åtgärd i form av varning. Detta ska dokumenteras och den berörde ska få en kopia på minnesanteckningarna.
  • Facklig organisation ska informeras och inför eventuell åtgärd mot en medarbetare. Dessutom ska sedvanliga överläggningar eller förhandlingar genomföras. Om den utpekade medarbetaren vill ha stödperson/ombud med vid till exempel en överläggning med arbetsgivaren ska det tillåtas.
  • Återkommande följa upp med såväl den utpekade och den utsatte, såväl som med andra berörda av händelsen.
  • Insatser genom beteendevetare från företagshälsovården. Både för den utsatte och för den/de som utpekats. Den utsatte kan behöva täta samtal med närmaste chef om det som har hänt, vid behov stöd av exempelvis företagshälsovården och att vid behov starta en arbetslivsinriktad rehabilitering.
  • Avsked eller uppsägning av personliga skäl av en anställd är åtgärder som är aktuella när det varit ett grovt/allvarligt händelseförlopp, eller om händelser upprepats trots tillrättavisning, varning och andra insatser.
  • Är det fråga om allvarlig händelse och påstått brottslig handling behöver arbetsgivaren i de flesta fall vidta åtgärder mot den som utpekas som förövare, som till exempel avstängning från arbetet under utredningsfasen.
  • Det är dock viktigt att hålla i minnet att en grundläggande rättssäkerhetsprincip är att frågor om brott har begåtts eller ej avgörs i domstol och att arbetsgivaren därför måste vara försiktig i vad som kommuniceras om en händelse och om skuldfrågan.

Ska arbetsgivaren göra en polisanmälan?

Polisanmälan av brott som har koppling till arbetsplatsen kan ske om det finns faktaunderlag som utvisar att det kan röra sig om brottslig handling. Sexuellt ofredande och försök till våldtäkt är två exempel på brott.

Det kan därmed bli aktuellt för arbetsgivaren att polisanmäla. Som utgångspunkt är det den som är utsatt för brottet (målsäganden) som polisanmäler. Om istället arbetsgivaren polisanmäler förutsätter det att den medarbetare som utsatts för brottet är beredd att medverka i polisens förundersökning.

Den utsatta medarbetaren behöver därför alltid tillfrågas inför arbetsgivarens polisanmälan.

Arbetsgivaren har inte någon laglig skyldighet att göra en egen polisanmälan.

Är arbetsgivaren skyldig att anmäla sjukskrivningar på grund av sexuella trakasserier, kränkande särbehandling eller mobbning till Arbetsmiljöverket eller Försäkringskassan?

Om en utredning konstaterat att det varit tal om sexuella trakasserier, kränkande särbehandling eller mobbning förknippad med sjukdom eller att någon ställts utanför arbetsplatsens gemenskap ska arbetsgivaren anmäla det som en arbetssjukdom. Anmälan går då till Försäkringskassan.

Anmäl arbetsskada

Vilka begrepp och definitioner är kopplade till arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen?

Kränkande särbehandling

Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Detta är det begrepp som används i arbetsmiljöarbetet och finns i föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4).

Diskrimineringslagen

Diskrimineringslagen ska motverka diskriminering och främja god arbetsmiljö för alla. Det innebär lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning samt ålder.

Lagen förbjuder direkt och indirekt diskriminering av arbetstagare, inhyrd eller inlånad arbetskraft samt arbetssökande vad gäller löne- och anställningsvillkor, arbetsfördelning eller annat.

Direkt diskriminering

Direkt diskriminering innebär att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation, och detta har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Arbetsgivaren måste bevisa att den orättvisa behandlingen inte handlar om diskriminering.

Indirekt diskriminering

Indirekt diskriminering innebär att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller handling som verkar neutralt men som kan missgynna personer som omfattas av ovanstående diskrimineringsfaktorer. Arbetsgivaren måste bevisa att tillämpningen av reglerna är nödvändig ur verksamhetssynpunkt för att det inte ska vara indirekt diskriminering.

Trakasserier

Trakasserier är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna ovan.

Sexuella trakasserier

Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet.

Aktiva åtgärder

Arbetsgivare ska arbeta med både förebyggande och främjande aktiva åtgärder, för att motverka diskriminering utifrån diskrimineringsgrunderna. Arbetet ska bedrivas genom att undersöka, analysera, vidta åtgärder och följa upp. Arbetet ska dokumenteras skriftligt om det finns fler än 25 arbetstagare.

Hjälpte informationen på sidan dig?


User information

Tack för att du hjälper oss!

Sidfot