Publicerad: 24 november 2017

Fråga och svar

När behöver man genomföra en utredning om sexuella trakasserier, kränkande särbehandling eller mobbning?

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder finns både i Diskrimineringslagen och Arbetsmiljölagstiftningen.

Diskrimineringslagen

2 kap. 3 § Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig i samband med arbetet ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren, är arbetsgivaren skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier i framtiden.

Skyldigheten gäller också i förhållande till den som fullgör praktik eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft.

Den som anmält eller medverkat i en utredning om brott mot diskrimineringslagen är skyddad mot repressalier från arbetsgivaren p.g.a. sådan anmälan eller deltagande enligt 2 kap 18 § diskrimineringslagen.

Arbetsmiljölagstiftningen

I 9 § i föreskrifterna om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) reglerar att om någon arbetstagare råkar ut för ohälsa eller olycksfall i arbetet och om något allvarligt tillbud inträffar i arbetet, ska arbetsgivaren utreda orsakerna så att risker för ohälsa och olycksfall i fortsättningen kan förebyggas.

Denna regel betyder i detta sammanhang att om det finns tecken på att ohälsa eller allvarligt tillbud inträffat som är kopplat till information om mobbning eller kränkande särbehandling ska arbetsgivaren genomföra en utredning. I praktiken innebär det även att undersöka, riskbedöma och åtgärda brister i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön.








Hjälpte informationen på sidan dig?

Tack för att du hjälper oss!

Sidfot