Publicerad: 21 november 2018

Rehabiliteringsansvar

När en sjuk arbetstagare inte kan fullgöra sina skyldigheter i anställningsavtalet utgör det inte saklig grund för uppsägning. Istället aktualiseras arbetsgivarens långtgående rehabiliteringsansvar.

En sjuk arbetstagare kan på så sätt anses ha ett förstärkt anställningsskydd. Först när arbetsgivaren fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och det kan konstateras att arbetstagaren har en stadigvarande nedsatt arbetsförmåga och inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren föreligger saklig grund för uppsägning. Detta innebär arbetsgivaren även ska gjort en noggrann omplaceringsutredning.

Rehabilitering är ett samlingsbegrepp för åtgärder av medicinsk, arbetslivsinriktad, yrkesinriktad och social art. Den arbetslivsinriktade rehabiliteringen handlar om åtgärder på och i nära anslutning till arbetsplatsen och syftar till att den arbetstagare som är drabbad av en skada eller sjukdom ska återfå eller behålla sin arbetsförmåga och återgå i arbete. Ansvaret omfattar alla sjukfall, även de där arbetsplatsen inte är den direkta orsaken till sjukfrånvaron. Arbetsgivarens ansvar rör den arbetslivsinriktade rehabiliteringen.

Allmänt om rehabilitering

  • Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar uppstår när arbetstagaren blir sjuk.
  • Arbetsgivaren ska kräva läkarintyg efter sju kalenderdagar.
  • Kontakta företagshälsovården vid föreliggande rehabiliteringsbehov.
  • Håll regelbundna rehabiliteringsmöten där arbetstagaren kan representeras också av sin arbetstagarorganisation.
  • En arbetsförmågebedömning krävs för bedömning av arbetstagarens arbetsförmåga, ett läkarintyg räcker inte som underlag.
  • Om arbetstagaren utan godtagbara skäl inte medverkar i sin rehabilitering eller avbryter rehabiliteringen i förtid anses rehabiliteringen vara avslutad. Arbetsgivaren ska dock först försöka undersöka varför arbetstagaren uteblir ifrån möten eller liknande.

Rehabiliteringsplan för återgång i arbete

Från och med 1 juli 2018 införs en ny skyldighet för arbetsgivare att upprätta en plan för återgång i arbete. Planen gäller för de arbetstagare som varit frånvarande i 30 dagar på grund av arbetsoförmåga och som kan antas vara frånvarande från arbetet mer än 60 dagar.

Planen ska utgöra ett stöd för såväl arbetstagare som arbetsgivare i rehabiliteringsarbetet. Utformningen av planen ska vara på ett sådant sätt att den verkligen stöder anpassnings- och rehabiliteringsarbetet på arbetsplatsen samt att den är lätt att följa upp. Om uppföljningen av planen innebär att den behöver revideras, ska arbetsgivaren se till att det sker.

Upprättande av rehabiliteringsplan

Ibland kan det vara svårt för en arbetsgivare att senast dag 29 i sjukperioden göra ett antagande om att arbetstagaren kommer vara borta från arbetet mer än 60 dagar. I så fall gäller följande:

  • Om man först tror att individen kommer vara tillbaka i arbete före dag 60, och det framkommer senare att sjukfallet kommer passera dag 60, ska man omgående upprätta en plan.
  • Om det föreligger oklarheter kring hur arbetsförmågan kommer se ut dag 60, är huvudregeln att man ska upprätta en plan.
  • Om man mot bakgrund av arbetstagarens hälsotillstånd anser att återgång inte är möjlig, behöver arbetsgivaren inte upprätta en plan. Om medarbetarens hälsotillstånd senare förbättras, ska en plan upprättas.

Skyldigheten att upprätta rehabiliteringsplan för återgång i arbete gäller också arbetstagare som är sjukfrånvarande när lagen träder i kraft. Om en arbetstagare på den 29 juni 2018, har varit frånvarande på grund av nedsatt arbetsförmåga under minst 60 dagar eller kan antas ha en nedsatt arbetsförmåga under minst 60 dagar räknat från och med dagen då arbetsförmågan blev nedsatt, ska arbetsgivaren upprätta en plan.

Om arbetstagare är sjukfrånvarande när lagen träder i kraft, behöver planen inte vara upprättad förrän den 30 september 2018.

Filmad intervju om rehabiliteringsplan

I en längre intervju berättar Tina Eriksson, förhandlare och Katarina Bergström, arbetsrättsjurist bland annat om vad den nya bestämmelsen innebär, vad arbetsgivaren behöver göra innan den 1 juli och hur man ska agera om man saknar medicinska underlag för att göra en bedömning.

Läs vidare

Blanketter och mallar








Hjälpte informationen på sidan dig?

Tack för att du hjälper oss!

Sidfot