Publicerad: 1 juni 2016

Frågor och svar kollektivavtal

Tidsbegränsade anställningar

Hur ser SKL på tidsbegränsade kontra tillsvidareanställningar?

Kommuner och landsting har ett framtida rekryteringsbehov inom vården, skolan och omsorgen och för att kunna möta denna utmaning krävs attraktiva anställningar. En viktig del i detta är att kunna erbjuda tillsvidareanställning.

Tillsvidareanställning borgar för långsiktighet och kontinuitet i verksamheterna. Detta har även betydelse för den anställde, bland annat i termer av trygghet.

Tidsbegränsade anställningar ska inte överutnyttjas eller användas slentrianmässigt. Det bör användas i så lite utsträckning som möjligt.

MEN det är inte möjligt att klara all bemanning utan tidsbegränsat anställda. Dessa behövs vid tillfällig frånvaro eller tillfälligt ökade behov för att klara av verksamheten.

Varför behövs tidsbegränsade anställningar inom kommuner och landsting?

Många av verksamheterna i välfärden, till exempel vård, omsorg och räddningstjänst behöver bemannas dygnet runt, årets alla dagar. Anställda i omsorgen, vården och skolan blir sjuka, behöver semester eller tar ut föräldraledighet precis som andra arbetstagare. Då måste vikarier sättas in för att vårda de sjuka, för att eleverna ska få sin undervisning och för att äldre i omsorgen ska få den omvårdnad de behöver.

Ibland kan också tillfälliga förändringar i verksamheten medföra behov av att anställa under en tidsbegränsad period. Till exempel har behovet av extra personal i skolan och på landets socialtjänstkontor ökat markant under höstens stora flyktingmottagning.

Hur är behovet av tidsbegränsade anställningar i kommuner och landsting jämfört med andra arbetsgivare?

Behovet av vikarier kan antas vara större i kommun- och landstingssektorn än i övriga sektorer.

Dels måste verksamheterna i vård, skola och omsorg bemannas fullt ut och vikarier måste alltid sättas in när någon är sjuk eller föräldraledig.

Dels är ungefär 80 procent av de anställda i välfärden kvinnor. Och eftersom mönstret på arbetsmarknaden är sådant att kvinnor tar merparten av föräldraledigheten, 13 månader jämfört med 3,5 för män, och 63 % av VAB-dagarna, så blir förstås behovet av vikarier större. Ett jämnare uttag av föräldraförsäkringen, skulle minska behovet av vikarier.

Sjukfrånvaron är också sedan många år högre bland kvinnor än bland män på hela arbetsmarknaden. Män och kvinnor är sjukskrivna i ungefär samma utsträckning fram till första barnet. Två år senare är kvinnans sjukfrånvaro i genomsnitt dubbelt så hög som männens. Den skillnaden består sedan i flera år.

Trots detta är andelen med tidsbegränsade anställningar relativt lika i alla sektorer på arbetsmarknaden. Däremot skiljer sig den tidsbegränsade anställningarna mycket åt mellan olika branscher.

Hur går det för dem som börjar på ett vikariat?

Ett vikariat eller en timanställning kan vara ett bra sätt att få pröva på ett yrke och det kan också vara en väg till ett fast jobb. Enligt SCB är en tidsbegränsad anställning den vanligaste vägen till arbete både för den som varit arbetslös och för dem som tidigare inte sökt jobb. Hälften av dem som kom in på vikariat/visstid på hela arbetsmarknaden hade en fast anställning efter tre år. Samma siffror gäller för kommuner och landsting - av dem som nyanställdes på ett vikariat eller en visstidsanställning 2011 hade hälften fast jobb efter tre år.

Varför minskar inte visstiderna?

Andelen tidsbegränsat anställda med månadslön har ökat något mellan 2009 och 2014, från sju till nio procent.

Ett skäl är att sjukfrånvaron i kommuner och landsting har ökat de senaste åren, precis som på övriga arbetsmarknaden. Då ökar också behovet av vikarier.

Ett skäl är ökad personalomsättning i kommuner och landsting, bland annat till följd av fler pensionsavgångar. Det leder till en ökad andel visstidsanställda eftersom många tillsvidareanställda som slutar söker tjänstledigt, då de kanske har en provanställning hos en annan anställd eller studerar. Ersättare får då ofta inledningsvis en tidsbegränsad anställning. Det är också vanligt att de som lämnar en tillsvidareanställning och går i pension fortsätter arbeta ”på timmar”.

Det senaste årets stora flyktingmottagning ökar arbetsbelastningen i många välfärdsverksamheter och det finns mycket som talar för att de tidsbegränsade anställningarna kommer att öka framöver.

Kritiker menar att många arbetsgivare överutnyttjar tidsbegränsade anställningar, stämmer det?

Våra analyser tyder på att så inte är fallet i kommuner och landsting. Självklart vill arbetsgivarna i största möjliga mån erbjuda tillsvidareanställningar till de medarbetare som önskar sådana. Långsiktighet och kontinuitet är viktigt för både medarbetare och verksamhet.

I debatten hävdas ibland att varaktiga visstidsanställningar är ett problem, och att kommunala arbetsgivare ”staplar” tidsbegränsade anställningar på varandra. En studie visar att det inte stämmer. Av de knappt 40 000 som nyanställdes med månadslön på en tidsbegränsad anställning 2011 hade drygt hälften fått fast anställning tre år senare. Bara några få procent var kvar i en tidsbegränsad anställning. Det visar att en tillfällig anställning kan vara en väldigt bra väg till ett varaktigt jobb.

Varför finns det personer som har en fortsatt tidsbegränsad anställning efter tre år, trots att avtalen säger att det inte får förekomma?

Det är bara några få procent som är kvar i en tidsbegränsad anställning efter tre år. I denna grupp ingår personer som tackar nej till fast jobb – de kanske vill fortsätta arbeta extra vid sidan av studier eller annat jobb. Det kan också finnas anställda som inte uppfyller kraven för en fast anställning, till exempelt obehöriga lärare och läkare som genomför AT eller ST-utbildning. Det är inte heller säkert att de som är fortsatt tidsbegränsat anställda efter tre år, har varit anställda hos arbetsgivaren under hela perioden och uppfyller kraven för att bli ”konverterad”. Några kan under perioden ha haft andra anställningar eller studerat emellan.

Stämmer det att en tidsbegränsat anställd i kommuner och landsting är 37 år i snitt?

Även om snittsiffran är 37 år, är den missvisande, eftersom merparten av 37-åringarna har en fast anställning. Av de medarbetare som är mellan 27 och 64 år är nästan 9 av 10 tillsvidareanställda.

Det är framförallt yngre och äldre arbetstagare som har tidsbegränsade anställningar. Bland de äldre handlar det ofta om tidigare medarbetare som gått i pension, men som fortsätter att hoppa in på sin gamla arbetsplats när det behövs och när det passar dem. Många yngre som har tidsbegränsad anställning har ofta en annan sysselsättning vid sidan av, till exempel studier på högskola, och vill enbart jobba några få timmar när det passar med deras liv i övrigt. Bland heltidsstuderande som arbetar vid sidan av studierna vill de flesta, två tredjedelar, ha just en tidsbegränsad anställning.

Vad gör kommuner och landsting för att fler ska få ”trygga anställningar”?

Ju fler som arbetar heltid i en verksamhet, desto mindre blir behovet av vikarier och timavlönade. Heltidsarbetet ökar i de flesta kommuner och landsting och allt tyder på att den positiva heltidsutvecklingen kommer att fortsätta, vilket kan minska de tidsbegränsade anställningarna.

Många kommuner och landsting arbetar också med poolsystem, där medarbetare tillsvidareanställs och lånas ut för längre eller kortare tid.

Sedan pågår också ett arbete för att vända trenden med ökande sjuktal. Ju färre sjukskrivna, desto mindre behov av vikarier. Det är dock ett komplext område där förklaringarna inte bara finns i hur arbetslivet är organiserat. Rubriken omfattar allt från psykiska sjukdomsdiagnoser till privata livskriser som uppstår för de allra flesta någon gång i livet. En viktig sak som arbetsgivarna kan göra är att öka kunskapen om psykisk hälsa och ohälsa. Chefer har en nyckelroll, att känna igen tidiga signaler och att våga prata med den som inte mår bra.

Ökad jämställdhet, både ett mer jämställt uttag av föräldraförsäkringen och en jämnare könsfördelning bland de anställda skulle förmodligen också leda till färre visstidsanställningar.

Förlängning av läraravtalet

Är det ett helt nytt avtal?

Nej, överenskommelsen bygger vidare på det avtal, HÖK 12, som SKL och lärarorganisationerna tecknade 2012 och innehåller i sak inga större förändringar. Det som är nytt är att parterna är överens om att tillsammans och var för sig stimulera lokala företrädare att målmedvetet arbeta för en förbättrad resultatutveckling i alla skolformer och förstärka attraktiviteten och förutsättningarna för läraryrket.

Hur långt stäcker sig den nya överenskommelsen?

Den är tvåårig och trädde i kraft den 16 november 2015 och löper ut den 31 mars 2018.

Hur många och vilka grupper omfattas av avtalet?

Förra året, 2014, var det ungefär 211 000 som omfattades. Grupperna som ingår är:

  • Lärare grundskola,
  • gymnasielärare,
  • lärare på folkhögskolor,
  • speciallärare,
  • specialpedagoger,
  • SFI-lärare,
  • förskollärare,
  • fritidspedagoger,
  • modersmålslärare,
  • studie- och yrkesvägledare
  • samt lärare i kulturskola.

Vad säger den nya överenskommelsen om lönerna?

Det innehåller, precis som tidigare, inte några garanterade nivåer för löneutfallet.

Vad är det nya?

Parterna har i förhandlingarna enats om att man enskilt och gemensamt ska stimulera lokala företrädare att målmedvetet arbeta för en förbättrad resultatutveckling i alla skolformer och förstärka attraktiviteten och förutsättningarna för läraryrket. Detta genom att tillsammans:

  • Arbeta för utveckling av karriärstegsreformen.
  • Se över introduktionsperiod och mentorskap för nyutexaminerade lärare.
  • Arbeta för att nyanlända barn och elever får sina rättigheter och behov tillgodosedda.
  • Att nyanlända lärares kompetens tas tillvara bland annat inom ramen för det pågående arbetet med snabbspår.
  • Arbeta för att förbättra lärarnas arbetsmiljö, bland annat genom ett nytt stödmaterial anpassat för skolans verksamhet.

Vad är karriärstegsreformen?

Reformen om karriärsteg för lärare infördes den 1 juli 2013. Den innebär att staten skjuter till medel för att höja särskilt yrkesskickliga lärares löner. Det sker i form av ett riktat statsbidrag till de skolhuvudmän som väljer att inrätta särskilda karriärtjänster.

Vad står det i avtalet om karriärstegsreformen?

Parterna avser med anledning av behovet av kvalitetssäkring och utveckling av karriärstegsreformen att vidta egna åtgärder liksom föreslå utvecklingsområden för lagstiftningen. Den gemensamma analysen ska vara klar vid årsskiftet.

Vad står det i avtalet om att underlätta för nyanlända lärare?

Parterna avser att fullfölja det arbete som påbörjats inom ramen för det så kallade snabbspåret för nyanlända, och vid behov teckna avtal och genomföra andra insatser som bidrar till att nyanlända som är eller vill bli lärare får möjlighet att så snabbt som möjligt bli behöriga lärare. Parterna är också inställda på att medverka till att nyanlända barn och elever får sina rättigheter och behov tillgodosedda. Parterna anpassar sin tidplan utifrån de förutsättningar som ges av regeringen och andra myndigheter.

Lokal lönebildning och individuell lön

Vad betyder lokal lönebildning?

De löneavtal som SKL tecknar med de centrala fackliga organisationerna ger varje kommun och landsting möjlighet att bestämma lönen i sina respektive verksamheter utifrån de ekonomiska och verksamhetsmässiga förutsättningar som råder hos respektive arbetsgivare.

Löneavtalen innehåller i minsta möjliga utsträckning individuellt garanterade löneökningar eller angivna lönenivåer. Varje landsting och varje kommun tar ställning till löner och löneökningar när de individuella lönerna ska bestämmas.

Varför tycker SKL att det är viktigt att lönerna sätts lokalt?

Olika kommuner och landsting har olika förutsättningar. Centrala avtal måste därför ge utrymme för att hantera olikheterna hos olika arbetsgivare.

Det är varje enskild arbetsgivare som bäst avgör vilket ekonomiskt utrymme som finns för löneökningar och hur det utrymmet ska fördelas mellan verksamheter, yrkesgrupper och medarbetare för att nå en bättre verksamhet.

Det är av stor betydelse för kvalitén i verksamheten att kommuner och landsting kan behålla och rekrytera personal med rätt kompetens. Lokal lönebildning är en viktig förutsättning för det.

Hos en arbetsgivare som jobbar med individuell lönesättning, ges också den enskilde medarbetaren möjlighet att påverka sin egen lön genom sitt bidrag till verksamhetens måluppfyllelse och verksamhetsutveckling. Kopplingen mellan arbetsresultat och lön ska vara tydlig.

Vad innebär individuell lön för medarbetaren?

Vi vet att medarbetare vill ha möjlighet att påverka sin lön. Därför ska lönen hanteras utifrån den enskilda verksamhetens behov och i samtal mellan medarbetaren och chefen.

Det är i samtalet mellan chef och medarbetare om målen i verksamheten, arbetsresultat och lön, som förutsättningar skapas för att utveckla verksamheten. Kopplingen mellan arbetsresultat och lön ska vara tydlig.

Använder kommuner och landsting individuell lönesättning som ett strategiskt verktyg i sin arbetsgivarpolitik?

Kommuner och landsting har arbetat med individuell lönesättning under många år och på det stora hela så fungerar arbetet väl. Eftersom det lönepolitiska arbetet är ett krävande uppdrag behöver kommuner och landsting fortsätta att utveckla processen.

För att bra arbetsresultat ska märkas i lönekuvertet måste både arbetsgivare och fack ta ansvar för att fortsätta utveckla lönebildningen. Detta förutsätter både modiga chefer och framsynta fackliga företrädare.

SKL som arbetsgivarorganisation

Vilken roll har SKL som arbetsgivarorganisation?

SKL arbetar, genom sin styrelse, på uppdrag av medlemmarna; kommunerna, landstingen och regionerna i Sverige.

SKL:s uppdrag är att teckna centrala kollektivavtal, att stärka kommuner och landsting i arbetsgivarrollen och ge möjlighet till egna lösningar inom hela det arbetsgivarpolitiska området. En attraktiv arbetsgivare i kommuner och landsting måste ha goda anställningsvillkor, motivera och ta tillvara medarbetarnas kompetens.

SKL:s arbete ska ge kommuner och landsting bättre förutsättningar för att möta dessa utmaningar och nå målen med verksamheten och på så sätt öka kvaliteten i verksamheten och förbättra välfärden.

Vilket är SKL:s uppdrag i avtalsrörelsen?

I rollen som nationell arbetsgivarorganisation ska SKL teckna centrala kollektivavtal med de fackliga organisationerna.

Det övergripande målet är att trygga arbetsfreden genom att teckna avtal som både tar hänsyn till landstingens, regionernas och kommunernas ekonomiska ramar och de samhällsekonomiska ramarna.

SKL ska också verka för lokal lönebildning för att möta olikheterna hos medlemmarna.

Samarbetar ni med andra arbetsgivarorganisationer?

Vi har inget organiserat samarbete med till exempel Svenskt Näringsliv eller Arbetsgivarverket, men som de största representanterna för arbetsgivarna i Sverige har vi självklart vissa gemensamma intressen i en avtalsrörelse.

Vi är till exempel överens om att det måste vara den konkurrensutsatta industrin som ska vara lönenormerande samt att vi måste utveckla den lokala lönebildningen.

Allmänt om avtalsrörelser

Vad är en avtalsrörelse?

När ett eller flera kollektivavtal löper ut och förhandlingar pågår kallas det en avtalsrörelse. Under avtalsrörelsen förhandlar arbetsmarknadens parter, det vill säga representanter för arbetstagare och arbetsgivare, fram nya avtal som reglerar löner och anställningsvillkor.

AkademikerAlliansen har tillsvidareavtal. Vad betyder det?

AkademikerAlliansens huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor gäller tillsvidare med möjlighet till uppsägning en gång per år. Förhandlingar i avtalsrörelsen 2012 med denna organisation sker under fredsplikt. Tillsvidareavtalet medför att löneöversyn lokalt genomförs per den 1 april varje år.

Vad kostar 1 procents löneökning?

Räknat på 2011 års lönesumma innebär en procents löneökning en kostnadsökning med 2,8 miljarder kronor i kommunerna och 1,3 miljarder kronor i regioner och landsting. Sammanlagt för sektorn 4,1 miljarder kronor.

4,1 miljarder kronor motsvarar grovt räknat lönen för 10 000 årsarbetare.

Hjälpte informationen på sidan dig?


User information

Tack för att du hjälper oss!

Sidfot