Oberoende av hyrpersonal ger patienterna ökad kontinuitet och trygghet

För många, inte minst äldre och kroniskt sjuka som ofta söker vård, innebär det en trygghet att möta samma vårdpersonal, personer som har god kunskap om patienterna och deras behov. En stabil och varaktig bemanning skapar också bättre förutsättningar för en god arbetsmiljö och ett långsiktigt utvecklingsarbete där alla är med och bidrar till ökad kvalitet. Därför arbetar samtliga landsting och regioner gemensamt och med stöd av SKL för att nå ett oberoende av inhyrd personal inom hälso- och sjukvården senast den 1 januari 2019.

Användningen av hyrpersonal i vården har ökat de senaste åren. Det beror bland annat på stora pensionsavgångar, ökat vårdbehov, stort rekryteringsbehov, tuff arbetsmiljö och att det inom bemanningsföretag lovas högre löner.

SVT Nyheter har i flera artiklar lyft problemet med att många landsting och regioner tvingas hyra in läkare till onödigt höga priser. När de upphandlade bemanningsbolagen inte kan leverera läkare till landstingen enligt de ramavtal som finns tvingas de till dyra direktupphandlingar.

Så rundas avtalen: Hyrbolag säljer dyrare läkare genom dotterbolag

Kostnaderna för hyrpersonal inom hälso- och sjukvården landade på 4,6 miljarder kronor 2016. Under det första kvartalet 2017 ökade kostnaderna ytterligare jämfört med samma period 2016. Siffrorna är i sig ingen stor överraskning. Utvecklingen har pågått under lång tid och det är inte realistiskt att tro att man förändrar det på ett halvår.

Men det finns flera positiva exempel. I Jämtland-Härjedalen har primärvården sänkt kostnaderna med sju miljoner kronor bara under augusti månad. Det är en effekt av att man i juni i år införde stopp för hyrsköterskor och lönetak på 1 500 kronor i timmen för hyrläkare.

Jämtlands län sparar miljoner på stafettstopp

Landstingen i Östergötland och Kalmar samt Region Skåne har alla minskat sina hyrkostnader totalt sett. De är också de landsting och den region som arbetat längst med att bli oberoende av hyrpersonal. Inom psykiatriområdet, som haft fokus på sänkta hyrkostnader sedan 2015, har kostnaderna minskat i åtta landsting och gått ned med 1 procent i landet. Båda exemplen understryker att det tar tid vända trenden men att det är fullt möjligt.

Ibland får jag frågan om varför vi sätter ett sånt ambitiöst mål som landsting och regioner har gjort tillsammans med SKL. Jag tycker att det är självklart att vi ska ha höga mål. De hjälper oss att komma till rätta med delar i verksamheten som inte fungerar så bra, i det här fallet alldeles för höga kostnader för inhyrd personal.

Främst handlar det om att landsting och regioner vill att vården ska vara säker för patienterna. Det förutsätter i sin tur kontinuitet. Ju fler som är involverade i vården, desto större risk för fel och misstag. Och i ett vårdförlopp där det ständigt kommer in ny vårdpersonal ökar risken för fel.

Med fler egna medarbetare skapas just kontinuitet. Därför är det viktigt att rekrytera fler och också utbilda fler till bristyrkena inom vården. Det kommer alltid att finnas ett behov av att ta in hyrpersonal, för att exempelvis klara tillfälliga toppar. Men landstingen och regionerna ska inte vara beroende av hyrpersonal. En stabil och varaktig bemanning behövs. Det ger förutsättningar såväl för patienternas bästa som för en god arbetsmiljö och ett långsiktigt utvecklingsarbete där alla är med och bidrar till ökad kvalitet.

Skribent

Kommentarer

    Du måste vara inloggad för att få kommentera

    Stängd för fler kommentarer

    Vänligen verifiera att du inte är en robot

    300







    Hjälpte informationen på sidan dig?

    Tack för att du hjälper oss!

    Om bloggen

    Välkommen till SKL:s arbetsgivarblogg. Vi kommer att blogga om olika aspekter av de arbetsgivarfrågorna inom kommuner och regioner. Under de perioder när vi befinner oss i avtalsrörelse blir det ofta fokus på just detta.

    • 2019-01-15
      Tidig omställning avgörande framgångsfaktor
      Satsningar på kompetenslyft diskuteras i många olika perspektiv, bland annat av två debattörer på DN Debatt i förra veckan. Turordningsregler och kompetensutveckling är viktiga frågor, men något som arbetsmarknadens parter har, och vill ta, ansvar för.När konkurrensen om arbetskraften ökar de kommande åren behöver den personal som redan finns tillgänglig ges ökade förutsättningar till arbete. Det kan handla om att gå från deltid till heltid eller att jobbar ett par år längre. Ett förlängt och förändrat arbetsliv kräver att kommuner och regioner kontinuerligt kompetensutvecklar sin personal och, där behov finns, på olika sätt hjälper befintlig personal att ställa om till nya förutsättningar och behov i verksamheten.Ställ om för nya behov i verksamhetenSKL har tillsammans med de fackliga parterna på vårt avtalsområde tagit fram en principöverenskommelse om tidig lokal omställning (TLO-KL). TLO-KL innebär att arbetsgivare kan ansöka om medel för att genomföra tidiga omställningar som ska stärka de anställdas kompetens med syfte att i god tid möta verksamhetens förändrade behov. Medlen kan användas på många sätt. Till exempel har Region Skåne kompetensutvecklat undersköterskor och i Södertälje kommun har flera socialsekreterare studerat socialrätt på högskolenivå. Under det senaste året har allt fler arbetsgivare använt sig av omställningsmedlen som totalt uppgår till 750 miljoner kronor.Kom i mål med TLO-KL, OmställningsfondenVi lever och arbetar allt längre, och kraven på ett livslångt lärande ökar. Jag är övertygad om att förmågan att tidigt kunna ställa om tidigt och stärka kompetenskraften kommer att vara en avgörande fördel framöver. Då är TLO-KL är ett praktiskt verktyg i vardagen som ger såväl arbetsgivare som anställda ett försprång i mötet med morgondagens arbetsmarknad.

      Framtidens kompetensförsörjning är en stor utmaning för kommuner och regioner. Fler behöver rekryteras och alla de som redan är anställda behöver fortsätta vara det. Att erbjuda tidig omställning och löpande kompetensutveckling kommer då att vara en avgörande framgångsfaktor för både arbetsgivare och anställda i kommuner och regioner.
      Läs mer
    • 2019-01-10
      Välfärdsbehoven styr verksamheten
      Med fler unga och äldre i befolkningen ökar behoven av välfärdstjänster de kommande åren. Samtidigt är konkurrensen om arbetskraft tuffare än på länge. Att möta de ökande behoven av välfärdstjänster är en stor utmaning för kommuner och regioner.Oavsett vilka lösningar på välfärdens kompetensförsörjningsutmaning som läggs fram så finns det en grundläggande utgångspunkt: Befolkningens behov styr välfärdstjänsternas verksamheter. När behoven ökar så måste viktiga välfärdstjänster svara upp mot de behoven. Det finns liksom ingen möjlighet att välja ambitionsnivå inom en fix ram. Det går inte att neka medborgarna vård, skola och omsorg. Patienter måste få den vård som krävs. Barn och unga måste kunna gå i skolan. Äldre måste kunna räkna med att hemtjänsten ger stöd och omsorg. Det ska dessutom göras i en verklighet där resurserna är ändliga och där de ansvariga hela tiden måste göra kloka vägval och prioriteringar.Flera olika åtgärder möter kompetensförsörjningsutmaningenKommuner och regioner behöver såklart rekrytera fler medarbetare och bli ännu attraktivare som arbetsgivare. Och i det läge vi befinner oss i är det viktigt att behålla dem som redan är anställda. Att fler jobbar heltid och förlänger sitt arbetsliv med ett par år minskar rekryteringsbehoven. Att fortsätta med förbättringar av arbetsmiljön är därför nödvändigt.
      Ett annat sätt är att minska sjukfrånvaron, som kan göras med hjälp av rehabkoordinatorer. De samordnar vården för den sjukskrivne och ger stöd för återgång i arbete. Och arbetssättet ger konkreta resultat: Sjukskrivningarna på två hälsocentraler i Region Gävleborg minskade med tio procent under år 2018, jämfört med året innan. Arbetsgivare och fackförbund behöver öka sin samverkan och tillsammans jobba för en förbättrad arbetsmiljö och minskad sjukfrånvaro.Aktiva rehabkoordinatorer sänkte sjuktalenJag är övertygad om att svaret på samtliga frågor i ingressen är ja. Det finns helt enkelt inte en lösning på kompetensförsörjningsutmaningen. Vi behöver arbeta med flera olika åtgärder. Riktade statsbidrag behöver göras om till fler generella statsbidrag. Vi kan effektivisera välfärdsverksamheterna bland annat genom ökad digitalisering, att använda kompetensen rätt och också fundera på hur verksamheten och arbetssätten kan förändras.

      Det finns en mängd olika synpunkter och idéer om hur kompetensförsörjningen i välfärden ska lösas. Ska staten tillföra mer resurser? Behöver välfärdens verksamheter effektiviseras? Behöver arbetsmiljön i välfärdsyrkena förbättras?
      Läs mer
    • 2018-12-19
      Förlängt arbetsliv dellösning på kompetensförsörjningsutmaningen
      Det kommer att krävas många olika åtgärder för att kunna upprätthålla och utveckla framtidens välfärd.Ekonomirapporten, december 2018Vi lever allt längre i Sverige. På hundra år har medellivslängden ökat från 57 år till nästan 84 år för kvinnor och 80 år för män. Om tio år kommer andelen äldre över 80 år att ha ökat med 44 procent, medan den arbetsföra befolkningen under samma period ökar med blygsamma sex procent. Med andra ord ökar behoven av välfärdstjänster markant samtidigt som konkurrensen om arbetskraften blir ännu tuffare. Det är en stor utmaning för välfärden.Fler som jobbar längreEtt sätt att möta den här demografiska och kompetensförsörjningsmässiga utmaningen är att fler i välfärdsyrken förlänger arbetslivet med några år. Det är därför glädjande att allt fler i de äldre åldersgrupperna arbetar längre. I jämförelse med andra EU-länder har Sverige den tredje högsta pensionsåldern och samtidigt en hög sysselsättningsgrad, framför allt bland kvinnor, i åldern 55–64 år. Mellan 2007 och 2017 har sysselsättningsgraden i åldersgruppen 55-64 år ökat från 70 till nära 77 procent.Det är en positiv utveckling. Samtidigt finns det en hel del att göra när det gäller åldersgruppen 65-74 år. Antal medarbetare över 65 år har i och för sig stigit rejält bland de anställda i kommuner, landsting och regioner; från 10 000 personer år 2005 till 45 000 år 2017. Men sett till hela befolkningen är det bara knappt en av fem i åldersgruppen som väljer att fortsätta arbeta efter 65 år.Här finns en outnyttjad potential i att försöka få ännu fler att välja att arbeta ett par år till. Vi som arbetsgivare behöver signalera att våra äldre medarbetare är en viktig resurs. Då behöver vi också ge möjlighet till kompetensutveckling, erbjuda en hållbar arbetsmiljö och vara så flexibla som möjligt inför individuella lösningar.Underlätta tidigare inträde på arbetsmarknadenAtt förlänga arbetslivet handlar också om att komma in tidigare på arbetsmarknaden. Vi behöver förändra och förlänga arbetslivet i båda ändar, för både unga och äldre. I dag är etableringsåldern på arbetsmarknaden 26 år, och för akademiker ligger etableringsåldern närmare 30 år. Även här finns alltså en outnyttjad potential i att försöka få fler att arbeta ett par år till. Men här handlar det snarare om att göra det tillräckligt attraktivt för fler att börja jobba några år tidigare.För att förbättra och underlätta ingången för unga i yrkeslivet kan vi som arbetsgivare exempelvis erbjuda praktik, traineeprogram, yrkesintroduktionsavtal och ännu tydligare koppla samman utbildning och arbetsliv. Här behöver också staten bli bättre på att utveckla och anpassa utbildningssystem och arbetsmarknadspolitik till välfärdens kompetensförsörjningsbehov.Rapporten Utbilda för framtidens välfärd
      I SKL:s senaste ekonomirapport är slutsatsen tydlig: kompetensförsörjningen är den absolut största utmaningen framöver. Därtill krävs effektiviseringar eller ökade resurser på 43 miljarder kronor till sektorn för att klara en välfärd på dagens nivå fram till år 2022, med oförändrad personaltäthet.
      Läs mer
    • 2018-12-17
      Samverkan nyckeln i det partsgemensamma arbetsmiljöarbetet
      I fredags hade vi årets sista möte i parternas arbetsmiljöråd AMR där vi från SKL träffar alla centrala motparter. Som alltid ett fullspäckat möte med konstruktiva diskussioner om hur vi som centrala parter kan bidra till en bättre arbetsmiljö. De senaste åren har vi haft väldigt höga ambitioner på området och startat en rad olika samarbetsprojekt för att ge vårt stöd till det lokala arbetsmiljöarbetet.Stark samverkanskultur i AMRPartsarbete är inte alltid enkelt. En grundbult är ömsesidig tillit och respekt för varandras roller och uppdrag. Det bygger också på att vi tillsammans tar ansvar för de avtal och överenskommelser som vi upprättar och förvaltar. Här är AMR en viktig arena där vi som parter träffas regelbundet, ofta med intensiva diskussioner och högt i tak. Olika synpunkter och perspektiv bryts, men med ett genuint intresse av att åstadkomma resultat. Faktiskt ett gott exempel på en samverkanskultur.En utgångspunkt för vårt arbete under året har varit att metodiskt arbeta igenom de olika områdena i avsiktsförklaringen för friska arbetsplatser. Avsiktsförklaringens breda anslag har gett oss en struktur för att ta ett samlat grepp om arbetsmiljöarbetet. Vi har diskuterat styrning och ledning, chefers förutsättningar och företagshälsovård för att nämna några områden.Resursteam kartlägger sjukfrånvaronEtt konkret resultat ur avsiktsförklaringen är det resursteam som inrättats på Suntarbetsliv i syfte att stödja kommuner och regioner med bland annat kartläggning och analys av sjukfrånvaron. Det är ett projekt finansierat av AFA försäkring som pågår till och med 2021. En ny organisation är på plats, medarbetare rekryterade, ansökningsprocessen igång och en partsgemensam styrgrupp har inrättats. Nu startar arbetet på riktigt och vi kommer att följa det med stort intresse. Sannolikt kommer vi att lära oss mycket.Ett annat område som AMR har prioriterat har varit att åka ut till åtta platser i landet och informera om Samverkansavtalet. I vår står fyra nya orter på agendan; Uppsala, Mora, Skellefteå och Göteborg. Prioriterat för oss i rådet är också att samla och sprida stödmaterial för det lokala samverkansarbetet.Flera OSA-verktygSuntarbetsliv har gjort verkstad av många av de idéer som väckts inom partsarbetena, inte minst avsiktsförklaringen. Förutom den stora satsningen på resursteamet så vill jag särskilt lyfta fram stödet kring föreskrifterna om Organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA). Under året publicerades verktyget OSA-kollens två delar. Sedan tidigare finns också OSA-kompassen. Och i början av 2019 lanseras det tredje verktyget för att stödja arbetet med OSA - OSA utbildningen.Ett intensivt arbetsår går mot sitt slut och från SKL:s sida har vi samlat insatserna i det partsgemensamma arbetsmiljöarbetet under 2018. Ta gärna del av det om du vill få en bild av vad vi som centrala parter prioriterat detta år.Partsarbete inom arbetsmiljö
      På arbetsmiljöområdet har vi en lång tradition av partsgemensam samverkan. Vi har ett gemensamt intresse av att verksamheterna utvecklas och fungerar bra och en vilja att ta ett gemensamt ansvar för den långsiktiga utvecklingen av ett hållbart arbetsliv.
      Läs mer
    • 2018-12-10
      Välfärdens kompetensförsörjning viktigt uppdrag för högskolan
      Sjuksköterskor, lärare, tandhygienister, socionomer, barnmorskor, ingenjörer, samhällsplanerare. Listan med högskoleyrken som kommuner, landsting och regioner har svårt att rekrytera är lång.Trots att politiker och myndigheter ställer allt högre krav på vilken utbildning personalen i skolan, vården och socialtjänsten ska ha och trots att bristen på högskoleutbildad personal i välfärden ökar har kommuner, landsting och regioner begränsade möjligheter att påverka vilka utbildningar som ges på svenska universitet och högskolor. I stället är det lärosätena som styr utbudet av utbildningar, utifrån den egna forskningsprofilen och studenternas efterfrågan.Ta hänsyn till samhällets och arbetslivets behovSKL har länge efterfrågat en styrning av högskolans dimensionering som bättre möter välfärdens behov av kompetens. En statlig utredning ser nu över systemet för resurstilldelningen och styrningen av universitet och högskolor, och jag hoppas att de förslag utredningen ska komma med i slutet av januari innebär en bättre avvägning mellan studenternas efterfrågan och arbetsmarknadens behov.Dagens studenter är framtidens medarbetare inom välfärden – på skolor, sjukhus, vårdcentraler och kommunala förvaltningar. Deras intressen och val formar framtidens arbetsmarknad och ska naturligtvis påverka vilka utbildningar som ges. Men om man inte också tar hänsyn till samhällets och arbetslivets behov riskerar systemet att förstärka den arbetskraftsbrist som i grunden har demografiska orsaker. Som det ser ut idag tvingas regeringen gång på gång att lappa och laga med särskilda satsningar för att täcka behoven av samhällsviktiga utbildningar inom exempelvis vård, skola och samhällsbyggnad.Möjliggör fler utbildningar på distansEftersom ersättningen till lärosätena baseras på antalet veckor som varje student läser och antalet högskolepoäng som studenten presterar har lärosätena inga incitament att validera kompetens som många studenter har med sig från arbetslivet eller från utländska utbildningar. Utbudet av fristående kurser för vidareutbildning och kompetensutveckling har blivit allt mindre då högskolorna prioriterar sammanhållna program och heltidsstudier.Det går förstås inte att knuffa in studenter på utbildningar som de inte är intresserade av, men studenterna kan inte heller söka utbildningar som inte erbjuds. Möjligheten att helt eller delvis läsa en utbildning på distans är avgörande för att öppna upp för grupper av potentiella studenter som inte vill eller kan flytta över halva landet för att utbilda eller vidareutbilda sig. Detta är särskilt viktigt för välfärdsyrkena, som finns i hela landet.Behoven av välfärdstjänster kommer att fortsätta öka i takt med att befolkningen växer och blir äldre, samtidigt som många medarbetare går i pension. För att möta rekryteringsbehovet och trygga kompetensförsörjningen i välfärden behövs en välfungerande samverkan mellan kommuner, landsting, regioner och högskolor och en styrning och resurstilldelning till högskolan som i större utsträckning tar hänsyn till samhällets behov.
      I början av nästa år kommer utredningen om högskolans styrning och resurstilldelning med sitt förslag. En ny styrmodell behöver i större utsträckning än idag ta hänsyn till samhällets kompetensbehov.
      Läs mer
    • 2018-12-03
      Kombinationsanställningar - ett sätt att möta rekryteringsutmaningen inom räddningstjänsten
      Ungefär två tredjedelar av Sveriges brandmän är deltidsbrandmän. Flera av landets räddningstjänster har under senare år upplevt att det har blivit svårare att rekrytera och behålla deltidsbrandmän, och särskilt i glesbygdskommunerna. I en glesbygd som avfolkas mer och mer finns det en risk att kommuner kan få svårt att upprätthålla räddningstjänstberedskapen på vissa orter.På grund av detta behöver flera arbetsgivare aktivt arbeta med rekryteringsfrågan och försöka hitta alternativa lösningar.Kombinationsanställningar en lösningEn konkret åtgärd är att uppmuntra medarbetare som redan är anställda i kommuner att även bli deltidsbrandman. Eftersom det är arbetskraftbrist i många välfärdsyrken är det en bra idé att kombinera ett yrke inom kommunen med att vara deltidsbrandman. Till exempel att en undersköterska på ett äldreboende också jobbar som brandman inom räddningstjänsten. Arbetsgivaren får fler deltidsbrandmän samtidigt som medarbetaren utvecklar och utnyttjar sin kompetens.Det var mot bakgrund av rekryteringsutmaningen som parterna i samband med förhandlingarna om RiB 17 underlättade möjligheten att ha kombinationstjänster i kommunerna.RiB - Avtal för räddningstjänstpersonal i beredskapBra exempel i Jönköping och Nordmaling
      Det finns många exempel på kommuner som använder kombinationsanställningar.Till exempel så anställer man i Jönköping så kallade brandsköterskor. Ett sätt att locka personal både inom äldreomsorgen och inom räddningstjänsten.Och i Nordmaling har man kombinationsanställningar som undersköterska och deltidsbrandman. Där har man löst det så att när undersköterskan får ett larm och behöver rycka ut som brandman så går det samtidigt ett larm till kommunens bemanningscentral. Det gör att bemanningscentralen snabbt kan skicka ut en ersättare när undersköterskan försvinner vid larm.För att få till kombinationsanställningar är det viktigt att kommunerna på central nivå beslutar eller inför policys om anställning som deltidsbrandman vid sidan av annan kommunal huvudanställning. Det här är även något som man pekar på särskilt i regeringens utredning om en effektivare kommunal räddningstjänst.Många bra förslag i utredning om räddningstjänstenMeriterande att vara deltidsbrandmanAtt arbeta som deltidsbrandman behöver lyftas fram som något meriterande för medarbetarna och som värdefull kompetens på arbetsplatsen.För arbetsgivaren är det stora värdet att medverka till ett samhällsnyttigt system. I övrigt kan det öka attraktiviteten. Det finns också fördelar för huvudarbetsgivaren med att deras anställda får en vidgad kompetens.En glädjande nyhet är att intresset för att bli deltidsbrandman har ökat efter sommarens bränder. Det är därför ett bra tillfälle att lägga i en extra växel när det gäller rekryteringsarbetet, och SKL och Sobona stöttar arbetsgivarna i detta arbete.
      Räddningstjänsten har ett mycket viktigt uppdrag i vårt samhälle, dygnet runt, året om. Det blev extra tydligt i somras när skogsbränderna rasade runt om i landet. Snart stundar jul- och nyårshelgerna. Det är en härlig tid men en tid som också innebär en ökad risk för bränder och räddningsinsatser för brandmännen.
      Läs mer
    • 2018-11-16
      Hur ser era framtida kompetensbehov ut?
      Behoven av välfärdstjänster ökar snabbare än någonsin tidigare. Kommuner, landsting/regioner och kommunala företag måste möta de ökade behoven med rätt arbetskraft och kompetens. Kompetensutveckling för att utveckla yrkesroller är därför viktig inom välfärdssektorn, men även att behålla personalresurser och kunna ställa om personalens kompetens för att tillgodose verksamhetens framtida behov av nya kompetenser.För att klara den utmaningen behövs långsiktiga åtgärder och tidiga omställningar. Principöverenskommelsen om Tidig lokal omställning (TLO-KL) kan vara till stor nytta.Medel för att genomföra tidiga omställningar i verksamhetenTLO-KL innebär att arbetsgivare kan ansöka om medel för att genomföra tidiga omställningar som ska stärka de anställdas kompetens med syfte att i god tid möta verksamhetens förändrade behov. Medlen kan användas på många sätt. Till exempel har Region Skåne kompetensutvecklat undersköterskor och i Södertälje kommun har flera socialsekreterare studerat socialrätt på högskolenivå.Eller som Agneta Jöhnk skriver i blogginlägget Automatisering frigör tid till det viktiga arbetet så kan medlen användas för att höja personalens tekniska kompetens, något som kommer behövas när våra arbetsliv digitaliseras allt mer.Hur kommer er verksamhet förändras i framtiden?Ett av de första stegen en verksamhet behöver göra är att identifiera sina framtida kompetensbehov och se på vilka kompetenser man har idag. Därefter göra en analys av gapet. Hur kan befintlig personal utvecklas för att möta det gap som ni identifierat?Kanske kan era behov tillgodoses med insatser finansierade av TLO-KL medel.Så kan ni jobba med TLO-KLHela arbetsprocessen och flera exempel på hur TLO-KL har använts av kommuner och landsting kan du ta del av i foldern.Möt rekryteringsbehovet med omställningsmedel – Så kan du jobba med tidig lokal omställning TLO-KL, OmställningsfondenUnder 2018 har allt fler arbetsgivare fått upp ögonen för och fått användning av omställningsmedlen, men det finns fortfarande mycket kvar av de 750 miljoner kronor som finns avsatta.För stöd och hjälp kopplat till omställningsavtalsfrågor kan ni vända er till Sabina Bajraktarevic på SKL eller Cecilia Tazewell på Sobona. För övriga frågor samt stöd och hjälp kring praktiskt arbete kan ni kontakta Omställningsfonden.Omställningsfonden
      TLO-KL gör det möjligt för arbetsgivare att kompetensutveckla sina medarbetare inför verksamhetens framtida kompetensbehov. Starta en dialog om era förändrade behov och påbörja ert omställningsarbete.
      Läs mer
    • 2018-11-14
      Ökad livslängd påverkar både arbetsliv och pension
      Enligt SKL:s senaste ekonomirapport ökar antalet personer över 80 år med 44 procent fram till 2028. Samtidigt ökar antalet barn och unga betydligt mer än de som är i yrkesverksam ålder. Bristen på arbetskraft under den kommande tioårsperioden gör det viktigt att fler vill jobba längre. Att förlänga arbetslivet med några år är nödvändigt om välfärdstjänsterna även i framtiden ska hålla hög kvalitet.SKL:s ekonomirapportArbeta heltid och förläng arbetslivetAtt vi lever längre innebär att pensionen ska räcka under flera år. Därför är det också ur individens perspektiv viktigt att möjlighet finns för den som vill och är frisk att välja att jobba ytterligare några år. Viktigt är också att så långt som möjligt jobba heltid. Många, framför allt kvinnor, inom kommun och landsting arbetar i dag deltid. Genom att gå från deltidsarbete till heltidsarbete ökar den ekonomiska självständigheten och tryggheten – både under arbetslivet och sedan som pensionär.För att få fler att vilja arbeta heltid och att orka arbeta längre är det viktigt att ta ett grepp om arbetsmiljön och arbetsorganisationen, till exempel vikten av vila, återhämtning och hållbara scheman.Sedan är det så att det i regel är deltidsarbetande som upplever att de inte orkar arbeta heltid, inte heltidsarbetande. Deltidsarbetande arbetar ofta när det är som mest att göra och under arbetstoppar. Heltidsarbete kan innebära en jämnare arbetsbelastning och därmed en förbättrad arbetsmiljö.Långsiktig, stabil och förutsebar pensionDe pensionsöverenskommelser som arbetsgivarorganisationer och fackförbund sluter behöver anpassas till dessa nya förutsättningar. Samtidigt behöver pensionen vara långsiktig, stabil och förutsebar. Ett exempel på det kunde vi se under året.Vid årsskiftet drabbades vissa pensionärer inom kommuner, landsting och regioner av sänkta pensioner. SKL fattade då ett snabbt beslut om att de pensionärer som drabbats skulle kompenseras, vilket skedde från april 2018. SKL beslutade samtidigt att konstruera en mer stabil och förutsebar pensionslösning för framtiden.En sådan finns nu på plats sedan vi kommit överens med Kommunal, OFR och Akademikeralliansen. De pensionärer som drabbades årsskiftet 2017/18 kan genom detta räkna med stabil pension som aldrig kommer att sänkas och där friläggning och bruttosamordning aldrig mer kommer att kunna få negativa effekter på kompletteringspensionens nivå.Långsiktig lösning för kommunal tjänstepensionMedarbetarna är själva grunden till en god välfärd. De som har jobbat och fortfarande jobbar i kommuner, landsting och regioner ska kunna lita på att deras pensionsavtal är långsiktiga, stabila och förutsebara. Och genom att arbeta heltid och förlänga arbetslivet ett par år kan de dessutom öka pensionens storlek.
      Vi lever allt längre. Vad innebär det för hur länge man kommer att jobba? Och hur får man pensionen att räcka ytterligare några år?
      Läs mer
    • 2018-11-06
      Automatisering frigör tid till det viktiga arbetet
      Globalt bedöms hälften av alla arbetsuppgifter kunna automatiseras inom ett par decennier. Men det handlar inte om att robotar ska göra medarbetare arbetslösa. Arbetskraftsbrist gör att vi behöver alla våra medarbetare och deras olika kompetenser i välfärden. Däremot kan de flesta yrken automatiseras till viss del och göra att medarbetare har mer tid till att, exempelvis, ta hand om patienter.I SKL:s rapport Automatisering av arbeteframgår att det i kommuner, landsting och regioner sannolikt är arbetsuppgifter inom områden som administration, ekonomi, service, och teknik som kommer att påverkas i störst utsträckning av ökad automatisering. Inom områden som utbildning, vård och omsorg är visserligen potentialen lägre, men ändå betydande.
      Automatisering av arbete, webbutikenInspiration till nya arbetssättDet är enkelt att tänka att automatisering bara handlar om teknik. För mig handlar det snarare om låta teknik och automatisering tjäna som inspiration till att tänka nytt när det gäller arbetssätt och förhållningssätt.I Helsingborg finns ett bra exempel på detta. Där pratar man om ATA – Automatisera Tråkiga Arbetsuppgifter. Medarbetare i vård - och omsorgsförvaltningen identifierade 37 potentiella administrativa processer som kunde automatiseras och man började med den som medarbetarna ansåg mest angelägen. Syftet med automatisering i Helsingborg är att frigöra tid för det viktiga arbetet och att vara en attraktiv arbetsgivare.Utbilda för framtidens välfärdÖkad automatisering och digitalisering kommer på sikt medföra att nya yrken skapas och att nya arbetsuppgifter tillkommer. Här är det viktigt att utbildningsväsendet hänger med i den snabba utvecklingen. Staten behöver erbjuda fler studievägar, mer flexibel fortbildning och smidigare omskolning för att utöka och vidga vägarna till välfärdsjobben.Utbilda för framtidens välfärd, webbutikenUtnyttja omställningsmedel för att utveckla verksamhetenDigitaliseringen av arbetslivet gör att behovet av utbildning och kompetensutveckling kanske är större än någonsin förut. Det kan handla om omskolning till ett helt nytt yrke eller att uppdatera sina kunskaper för det nuvarande yrket. Här är överenskommelsen om tidig lokal omställning, TLO-KL, ett bra verktyg att utnyttja. Medarbetaren får möjlighet att utveckla sin kompetens och arbetsgivaren kan anpassa sin verksamhet utifrån de behov som uppstår. Totalt finns det runt 750 miljoner kronor avsatta för tidig lokal omställning.Möt rekryteringsbehovet med omställningsmedel i TLO-KLFör arbetsgivare och medarbetare finns det alltså goda möjligheter att ställa om till arbetslivets nya förutsättningar. Ett livslångt lärande är nödvändigt för att vara anställningsbar under ett helt yrkesverksamt liv.

      Brist på arbetskraft gör att vi behöver förändra våra arbetssätt. En ökad automatisering kan effektivisera många välfärdsyrken och frigöra tid till viktigare arbetsuppgifter.
      Läs mer
    • 2018-10-29
      Viktiga insatser för att förebygga sjukfrånvaro
      Att rekrytera och behålla medarbetare är en strategisk utmaning för kommuner, landsting och regioner och i förlängningen även för Sverige. Hög sjukfrånvaro kombinerat med svårigheter att rekrytera påverkar verksamheters kvalitet och förutsättningar för långsiktig kompetensförsörjning.Förbättrad samverkan i Skåne och NorrbottenRegion Skåne och Region Norrbotten driver tillsammans med SKL ett pilotprojekt som innehåller olika insatser som syftar till att minska och förebygga sjukfrånvaro. Genom att anställa en rehabiliteringskoordinator på arbetsplatsen kan arbetsgivaren ge ett individanpassat stöd till personer som riskerar sjukskrivning, är sjukskrivna eller på väg tillbaka i arbete. Kontakten kan till exempel handla om information, rådgivning, och coachning samt vara ett stöd i dialogen mellan medarbetaren, ansvarig chef, vård och försäkringskassa.Projektet innehåller också ett särskilt stöd som riktar sig till arbetsplatser med höga och ökande sjuktal. Det kan till exempel handla om att utifrån en kartläggning av arbetsmiljön se över arbetsbelastning och schemaläggning. Projektmålet är att antalet sjukfrånvarodagar per medarbetare ska minska med sju procent vid årsskiftet 2019/2020. Lyckas regionerna nå målet är insatserna självfinansierande.Förbättrad samverkan för minskad sjukskrivning, Uppdrag psykisk hälsaTidiga insatser i Botkyrka och ÖrnsköldsvikBotkyrka och Örnsköldsviks kommun investerar sammanlagt 40 miljoner kronor på att förbättra arbetsmiljön och minska sjukskrivningarna bland medarbetarna. Arbetet handlar om att tidigt upptäcka individer och arbetsplatser där det finns skäl att anta att stöd kan göra skillnad. På arbetsplatser som har höga och ökande sjuktal erbjuds cheferna ett extra stöd med fokus på att kartlägga och åtgärda arbetsplatsrelaterade orsaker till sjukskrivning och skapa goda förutsättningar för en hälsofrämjande arbetsplats.All personal som under en 12-månadersperiod har fler än tre sjukfrånvarotillfällen deltar i ett omtankesamtal med sin chef. Syftet med dessa samtal är att gemensamt undersöka om det är något som går att göra för att minska risken för fortsatt sjukfrånvaro. Det kan handla om vägledning kring stress eller annan ohälsa men det kan också handla om att arbetssituationen behöver utredas och anpassas.Projekten i Botkyrka och Örnsköldsvik startar hösten 2018 och pågår i tre år. Målet är att antalet korttidssjukfrånvarodagar per medarbetare ska minska med minst 12 procent. Om målet nås är insatserna självfinansierande.Tidiga insatser för minska sjukskrivning, Uppdrag psykisk hälsaInsatserna som beskrivs ovan är några exempel på det arbetsmiljöarbete som pågår hela tiden i kommuner, landsting och regioner. Åtgärderna kan se olika ut eftersom de alltid måste utgå från lokala förutsättningar och behov. Men ett samlande kännetecken är att insatserna har samma målbild: att förebygga arbetsrelaterad ohälsa och främja snabbare återgång i arbete vid sjukfrånvaro.
      Som arbetsgivare är det nödvändigt att arbeta förbyggande för att kunna förkorta, och helst helt förhindra, sjukskrivningar. Region Skåne och Region Norrbotten samt kommunerna Botkyrka och Örnsköldsvik driver ett par intressanta satsningar som syftar till att förbättra arbetsmiljön och minska sjukfrånvaron.
      Läs mer

    Prenumeration

    Sidfot