Två nya kollektivavtal på plats

SKL har slutit ett nytt avtal med OFR Allmän kommunal verksamhet och förlängt det avtal som tecknades med Svenska Kommunalarbetareförbundet våren 2016 med ytterligare ett år. De båda avtalen gäller fram till våren 2020.

Vi har haft mycket konstruktiva avtalsförhandlingar med både Kommunal och OFR Allmän kommunal verksamhet (Vision, Akademikerförbundet SSR, Ledarna och Teaterförbundet). Båda avtalen gäller till våren 2020, vilket ger kommuner, landsting och regioner goda möjligheter att planera verksamheten och arbeta långsiktigt med lokal lönebildning.

Avtalet med Kommunal är en förlängning på ett år av det redan befintliga avtalet som finns mellan oss. Tillsammans har vi förhandlat fram löneökningar som ligger i nivå med det märke som har satts av industrin. Under det sista avtalsåret finns det även en möjlighet att belöna medarbetare på en lokal nivå.

Avtal med kommunal förlängs till 2020

Det lokala lönebildningsarbetet är även en central del i det nya kollektivavtal som har slutits med OFR Allmän kommunal verksamhet. Avtalet är sifferlöst utan centralt angivna nivåer, vilket innebär att alla kommuner, landsting och regioner sätter löner utifrån sina egna specifika behov och förutsättningar.

Nytt treårigt avtal med fokus på bättre löneprocesser

Skribent

Kommentarer

    Du måste vara inloggad för att få kommentera

    Stängd för fler kommentarer

    Vänligen verifiera att du inte är en robot

    300

    Hjälpte informationen på sidan dig?


    User information

    Tack för att du hjälper oss!

    Om bloggen

    Välkommen till SKL:s arbetsgivarblogg. Vi kommer att blogga om olika aspekter av de arbetsgivarfrågorna inom kommuner, landsting och regioner. Under de perioder när vi befinner oss i avtalsrörelse blir det ofta fokus på just detta.

    • 2018-04-19
      Förskolans höga kvalitet måste behållas
      Att förskolan håller en hög kvalitet är viktigt, inte minst utifrån barns rätt till lärande och utveckling. Förskolan är en skolform som styrs av en läroplan. Skollagen ställer också krav på att undervisningen leds av legitimerade förskollärare.Idag är över 500 000 barn inskrivna i förskolan och inom de närmaste åren kommer antalet barn att öka stort. För att behålla personaltätheten har många kommuner tvingats anställa personer utan utbildning mot barn. Det är ingen bra utveckling. På SKL har vi en viktig roll i att stötta kommunerna i deras arbete med kompetensförsörjning. Just nu träffar vi regelbundet nio kommuner med olika förutsättningar och erfarenheter för att diskutera utmaningar och lösningar som vi förhoppningsvis kan sprida till fler kommuner.Några exempel är att stärka attraktiviteten i barnskötaryrket, se vilka andra kompetenser som kan bidra i arbetslaget, eller skapa vägar till förskollärarexamen för erfarna barnskötare. Läs gärna mer om vår handlingsplan för förskolans kompetensförsörjning.Förskolans kompetensförsörjningBredda rekryteringNågra av de allra första yrken som barn blir bekanta med är förskollärare och barnskötare. En åtgärd som kan minska rekryteringsbehovet är att få fler män att välja arbete inom förskolan.Fler män till välfärdenPå fredag 20 april anordnar vi en webbsändning om skolans kompetensförsörjning och vad vi kan göra på lokal och nationell nivå. Lokala exempel kommer också att presenteras. Ingen föranmälan behövs så titta gärna! Webbsändningen går också att ta del av i efterhand.Titta på webbsändningenDe som arbetar inom förskolan gör ett fantastiskt arbete. De skänker föräldrar och vårdnadshavare trygghet att lämna sitt barn på förskolan och gör det möjligt att kombinera familj med arbete. Vi är och ska fortsätta vara stolta över vår förskola.
      I Sverige har vi en väl fungerande och utbyggd förskola. Men det råder brist på utbildade förskollärare och barnskötare. Det vill vi förändra.
      Läs mer
    • 2018-04-17
      Möt rekryteringsbehovet med omställningsmedel i TLO-KL
      Konkurrensen om arbetskraft med rätt kompetens är hård idag och den kommer dessutom att tillta. Under de kommande tio åren kommer antalet barn och unga att öka, liksom äldre i befolkningen. Antalet personer i arbetsför ålder ökar inte alls lika mycket, och i delar av landet kommer vi att se en minskning.Kommuner, landsting och regioner arbetar på olika sätt för att möta kompetensutmaningen och har kommit olika långt. Att utveckla arbetet med personal- och kompetensförsörjning innebär att traditionella arbetssätt behöver och bör utmanas.
      OmställningsarbeteAtt behålla befintliga personalresurser och förbereda dessa inför kommande verksamhetsbehov kommer att vara nödvändigt framöver. Omställning av verksamheten kräver omställning av medarbetarnas kompetens. Utnyttja därför finansieringsmöjligheten utifrån TLO-KL för att kompetensutveckla befintliga medarbetare inför framtida behov.Genom TLO-KL har varje arbetsgivare en öronmärkt summa som kan användas för till exempel kompetensutveckling för att förebygga uppsägningar på grund av aktuell/framtida arbetsbrist, omställning vid ohälsa eller stödsamtal.Såväl medarbetare som arbetsgivare vinner på att TLO-KL medel används. Medarbetaren utvecklar sin kompetens och arbetsgivaren har möjlighet att anpassa sin verksamhet utifrån de behov som uppstår.Många av våra medlemmar har redan fått medel beviljade och är igång med sitt omställningsarbete, men för er som behöver lite inspiration tänkte jag berätta om några exempel på insatser som har blivit godkända.Kompetensutveckling lokalvårdare till undersköterskaVerksamhetsbehovArbetsgivaren ser ett kommande behov av undersköterskor och minskat behov av lokalvårdare.Syfte med insatsenAtt tillgodose arbetsgivarens behov av undersköterskor och därmed undvika framtida arbetsbrist bland lokalvårdare.InsatsUtbildning för lokalvårdare till undersköterskor.Utbildning för socialsekreterare i socialrättVerksamhetsbehovArbetsgivaren har med anledning av omvärldens krav och hög personalomsättning inom socialsekreteraryrket behövt bredda sitt rekryteringsunderlag till att även innefatta beteendevetare och jurister samtidigt som det finns krav på högskolepoäng inom socialrätt inom vissa verksamheter.Syfte med insatsenAtt utbilda medarbetare i socialrätt och därmed tillgodose arbetsgivarens behov av rätt kompetens för uppdraget samt att öka medarbetarnas anställningsbarhet inom arbetsgivarens verksamhet.InsatsTillsvidareanställda medarbetare stärker sin anställningstrygghet genom att bredda sin kompetens inom socialrätt.Kompetensutveckling av barnskötareVerksamhetsbehovArbetsgivaren har brist på förskolelärare och ser ett behov av en kompetenshöjande insats för barnskötare som annars riskerar övertalighet.Syfte med insatsenAtt höja kompetensen och uppfylla verksamhetens behov av kompetens.InsatsUtbildningsprogram på distans för att studera till förskolelärare. Varje deltagare får individuell studieplan efter validering. Examen vid universitet.Det var bara några exempel på vad man kan göra inom ramen för TLO-KL. En lista på ytterligare exempel finns att läsa längre ner. Har ni fler exempel på hur dessa medel använts? Skicka gärna in dom till min kollega Sabina Bajraktarevic så kan vi dela dem till fler medlemmar.Exempel på godkända insatser som finansierats via TLO-KL medel (PDF, nytt fönster)Slutligen vill jag säga att det är viktigt att man kommer in tidigt i processen för att starta omställningen. Därmed vill jag uppmana alla att genom dialog med lokala fackliga representanter sätta igång med sitt omställningsarbete!För stöd och hjälp kan ni vända er till Sabina Bajraktarevic eller Omställningsfonden.Omställningsfonden
      Det är hög tid att börja använda de cirka 750 miljoner kronor som finns avsatta för tidig lokal omställning, TLO-KL.
      Läs mer
    • 2018-03-29
      Attraktivt att arbeta inom välfärden
      Gårdagens nyhet innehöll en rad positiva siffror. Under 2017 nyanställdes 16 000 personer i kommuner, landsting och regioner. Statistiken visade också att vi ökar antalet heltidsanställda och antalet heltidsarbetande. Där kunde vi se att en majoritet av de som väljer att arbeta heltid är kvinnor.Vi har länge arbetat för fler heltidsarbetande och det är en fråga om jämställdhet. 4 av 5 som arbetar inom sektorn är kvinnor och tenderar också att arbeta deltid i högre grad än männen. Det innebär en lägre inkomst, sämre möjligheter att ha ett eget månadssparande och även en lägre pension senare i livet. Så ska det inte vara. Vi vill att kvinnor och män ska lika stora möjligheter att kunna arbeta heltid. Med heltid som norm, det vill säga att vara både anställd och arbeta heltid, kan vi bidra till ökad jämställdhet i samhället.Statistik: Personalen i kommuner och landstingFler anställs i bristyrken
      Rapporten visade dessutom att vi har lyckats att rekrytera personer till flera av våra bristyrken som lärare och socionomer. Jag tycker mig kunna se att våra rekryteringsstrategier har varit framgångsrika. Till exempel en större medvetenhet om förskollärarnas och barnskötarnas olika roller och ansvar inom förskolan, det vill säga identifiera vem som gör vad så att medarbetarnas kompetens används på bästa sätt utifrån läroplanens krav. Parallellt ser vi en större efterfrågan efter utbildade barnskötare. Denna trend är helt i linje med strategin ”Använd kompetensen rätt”.SKL:s rekryteringsstrategier för välfärdsjobbenI vår rekryteringsrapport som presenterades i februari, redovisas SKLs nio rekryteringsstrategier. Tre av dessa har vi i rapporten gjort beräkningar på som visar hur mycket rekryteringsbehovet minskar. De är Låt fler jobba mer, Förläng arbetslivet och Utnyttja tekniken.Sveriges Viktigaste Jobb finns i välfärden – Rekryteringsrapport 2018Sammanfattar, de siffror som vi kunde se igår visar att vi som arbetsgivare är på rätt väg i vårt rekryteringsarbete. Nu gäller det att fortsätta det omfattande arbete som pågår ute runt om i landet. Att det ger resultat, blev tydligt igår.
      Igår presenterade SKL statistik som visar att fler väljer att arbeta i välfärden. Att vi lyckas knyta till oss nya medarbetare är naturligtvis roligt men också en nödvändighet för att vi ska klara kompetensutmaningen.
      Läs mer
    • 2018-03-22
      Bild på deltagare från konferens om organisation och bemanning.
      Att ändra en norm
      Konferensen som inriktar sig på organisation och bemanning anordnas vid tre ytterligare tillfällen i april och det finns några platser kvar att anmäla sig på.Anmäl mig till heltidskonferensenDet ska sägas att heltidsfrågan är komplex. De förändringar som krävs kommer att ta tid. Men vi har kommit igång! Jag vet att många befinner sig i olika stadier i genomförandet, några har nyss startat och andra har arbetat under en längre tid, men det är viktigt att man arbetar kontinuerligt och följer den handlingsplan som man har upprättat. Om du vill veta hur just din organisation, hittar du all statistik på webbplatsen heltid.nu.Hur ligger vi till på heltidsresan?Anledningen till att frågan är så komplex, är att vi ska försöka att göra något av det svåraste som finns – vi ska ändra på en norm. Genom historien har normen varit att män ska arbeta och kvinnor ska ta hand om hus och barn. Tack och lov håller den normen på att luckras upp, men det finns mycket kvar att göra. Fortfarande råder stora strukturella skillnader mellan kvinnor och män i arbetslivet. I manligt dominerade sektorer är heltidsarbete norm, i kvinnligt dominerade sektorer är deltidsarbete norm. Vi vill att både kvinnor och män ska arbeta heltid och ta ett lika stort ansvar för barn och hem.SKL:s VD Lena Micko och Kommunals ordförande Tobias Baudin har tillsammans skrivit en debattartikel där de pekar på att det utbredda deltidsarbetet är ett slöseri med kompetens. I artikeln lyfter de tre steg för att heltidsarbete ska bli norm; deltidsarbete ersätts med heltidsarbete, alla nyanställningar är heltidstjänster och ett aktivt jämställdhetsarbete.Debattartikel: Heltidsarbete som norm för allaJag tycker att det är väldigt viktigt att heltidsfrågan är ett partsgemensamt projekt, detta är en fråga där vi tillsammans måste göra vad vi kan. Tillsammans kan vi göra heltidsarbete som norm för både kvinnor och män.
      Igår deltog jag på en konferens om heltid som anordnades i Stockholm. Konferensen anordnas av SKL och Kommunal och syftade till att visa på hur man ska få sin organisation att gå från deltid till heltid.
      Läs mer
    • 2018-03-14
      Diskussioner om sjukfrånvaron måste baseras på fakta
      Från SKL har vi länge efterlyst mer och djupare analyser, vilket glädjande nog Försäkringskassan nu har gjort.Idag släpper de en rapport där man konstaterar att risken för sjukskrivning inte är högre hos offentliga än privata arbetsgivare när hänsyn tas till personalsammansättning, som till exempel kön, yrke och ålder. Framförallt är det en högre andel kvinnor och en större andel personal i kontaktyrken, som arbetar inom offentlig jämfört med privat verksamhet som förklarar skillnaden. Storleken på arbetsplatsen har större påverkan på sjukfrånvaron än driftsformen.Försäkringskassan: Risken för sjukskrivning inte större i offentlig verksamhetI rapporten klarlägger Försäkringskassan fakta som vi länge pekat på. De konstaterar i sin analys att sjukfrånvaron är lägst hos små, privata arbetsgivare och högre hos större privata respektive offentliga arbetsgivare. Storleken har alltså betydelse. Offentliga arbetsgivare och stora, privata företag har fler, men kortare, sjukfall än små och medelstora företag.SKL:s rapport: Sjukfrånvaro i kommuner och landsting – vad är problemet?Fakta och analys behövs
      Små företag har färre sjukfall, men sjukfallen som uppstår blir ofta längre. De små arbetsgivarna behöver helt enkelt längre tid för att få tillbaka människor i arbete. Stora arbetsgivare som kommuner, landsting och regioner är bättre på att få tillbaka folk i arbete. En rimlig förklaring är att de har bättre förutsättningar att omplacera. Men vi vet också att de är bättre organiserade, vilket gör dem mer framgångsrika i rehabiliteringsarbetet, till exempel genom att det finns kompetenta HR-funktioner.Stora organisationer har sina speciella utmaningar. Risken att som medarbetare försvinna som ”en i mängden” är en sådan. I små organisationer finns bättre förutsättningar att skapa personliga, nära relationer. En motsatt aspekt är att stora arbetsgivare, oavsett om de är privata eller offentliga, har bättre förutsättningar att hantera att anställda är sjukfrånvarande ibland, att man är mindre sårbar och har lättare att lösa frånvarosituationer. Det finns fördelar med att vara organiserade så att medarbetare kan vara hemma när de behöver det – i motsats till små företag där man av olika anledningar är mindre tillåtande.Hög sjukfrånvaro är ett problem på både samhälls-, organisations- och indi­vidnivå. Ska vi komma tillrätta med problematiken kring sjukfrånvaron så behöver vi en diskussion som bygger på fakta och analys. I diskussionerna om orsakerna till skillnaderna i sjukfrånvaro mellan olika sektorer har tyvärr bägge dessa delar varit allt för bristfälliga. Tack vare Försäkringskassans rapport kan vi nu förhoppningsvis fortsätta diskussionerna om sjukfrånvarons utmaningar på ett lite mer sansat sätt – det är mycket välkommet.
      Få frågor har väl diskuterats så intensivt under de senaste åren som sjukfrånvarons utveckling och orsaker. Särskilt fokus har ofta varit på skillnaderna i sjukfrånvaro mellan olika sektorer.
      Läs mer
    • 2018-03-09
      Internationella kvinnodagen året om
      I grunden är jag positiv till att det finns en dag som uppmärksammar skillnaderna mellan kvinnor och män och de problem som det medför. Men samtidigt kan jag känna att det här är så självklara saker att den egentligen inte skulle behövas. Att kvinnor och män ska vara jämställda ska vara en icke-fråga.Men tyvärr är det så att skillnad i livsinkomst beräknas uppgå till 3,6 miljoner kronor mellan könen enligt en utredning från Delegationen för jämställdhet i arbetslivet. En stor orsak till detta är att kvinnor arbetar deltid i högre utsträckning än männen. En annan faktor är att kvinnor tar ut en större del av föräldraledigheten, 75 procent jämfört med männen som tar ut 25 procent av föräldrapenningdagarnaDagen innan internationella kvinnodagen presenterade vi en ny rapport med fokus på att just delad föräldraledighet och ökat heltidsarbete är två faktorer som bidrar till en ökad jämställdhet.Läs rapporten Halva föräldraledigheten, hela tidenI samband med rapportens publicering, anordnade vi även ett seminarium med en tillhörande paneldebatt om föräldraledighet, heltidsarbete och jämställdhet i arbetslivet. Panelen bestod av Ida Texell som är förbundsdirektör och räddningschef vid Attunda brandförsvar Åsa Forsell som är jämställdhetspolitisk utredare på TCO, Per Östlund som är lönebildningsexpert på Almega och författaren Per Kågeson. Jag tycker att det blev ett väldigt bra seminarium med många kloka tanker och inspel hur vi ska komma åt detta problem.Se seminariet i efterhandMin avslutande ord blir att läsa rapporten, se seminariet så ser vi till att ständigt ha jämställdhet som en prioriterad fråga som vi arbetar aktivt med ute på våra arbetsplatser!
      Med anledningen av att det var internationella kvinnodagen igår, vill jag ta tillfället i akt att dela med mig av några tankar.
      Läs mer
    • 2018-03-02
      Arbetsmiljön inom äldreomsorgen
      Jag såg fram emot att ta del av denna rapport, Kommunals medlemmar är våra medarbetare och med tanke på den rekryteringsutmaning som vi står inför, behöver vi veta vad medarbetarna tänker och tycker.Sveriges viktigaste jobb finns i välfärden – Rekryteringsrapport 2018En siffra som nämns i rapporten är att det är 27 procent av äldreomsorgsarbetarna som har uppgett att de vill lämna yrket inom en treårsperiod. Där framgår det att ju yngre man är, desto mer benägen är man att byta yrke. Tyvärr är det så att många betraktar arbete inom äldreomsorg som ett genomgångsyrke, något man gör ett tag för att sedan gå vidare. Där håller vi med Kommunal om att det måste finnas möjlighet för utveckling och specialisering. Det kan vara en lösning för att komma åt problemet. Vi jobbar även ihop med Kommunal i denna fråga, bland annat genom den gemensamma avsiktsförklaring som vi har arbetat fram.Avsiktsförklaring om kompetenshöjning i äldreomsorg och hälso- och sjukvårdEn sak som lyfts fram är upplevelsen av stress och jäkt och det är en utmaning i kontaktyrken att det alltid finns mer att göra. Här blir ett nära ledarskap viktigt, att det finns en chef som kan hjälpa till att sätta gränser, prioritera och handleda.Därför är det glädjande att så många kommuner arbetar med chefstätheten och ser över förutsättningarna för att vara chef närmast verksamheten. Det nya verktyget Chefoskopet från Suntarbetsliv kommer också att hjälpa till att förstå och utveckla chefernas förutsättningar. I vår presenterar vi dessutom en ny rapport med fokus på chefer och ledarskap som jag ser fram emot att dela med er.Chefoskopet
      Igår deltog jag i ett seminarium som Kommunal anordnade utifrån sin rapport om arbetsmiljön i äldreomsorgen som presenterades tidigare idag.
      Läs mer
    • 2018-02-23
      Att enbart utbilda fler löser inte lärarbristen
      Fram till år 2027 kommer barn och elever öka med nästan 350 000 personer. Den stora ökningen ställer stora krav på skolans huvudmän och staten att titta på fler lösningar än att enbart utbilda fler lärare. Exempelvis genom att vidareutbilda redan anställda lärare, erbjuda en hälsofrämjande arbetsmiljö, öka samarbetet mellan olika yrkesgrupper i skolan och förlänga arbetslivet med ett par år.SKL:s rapport lyfter ett 20-tal exempel på hur kommuner arbetar med att möta de ökande rekryteringsbehoven. På Blommensbergsskolan gjorde man förändringar i organisationen med fler biträdande rektorer och genomförde en rad åtgärder som att rensa i lärarnas uppgifter och scheman och gav lärarna mer stöd i sitt uppdrag. Sjukfrånvaron gick ner från 5,6 procent år 2012 till 1,5 procent år 2016.Skolans rekryteringsutmaningar – lokala strategier och exempelJag vill också påminna om SKL:s rapport Sveriges viktigaste jobb finns i välfärden. Det är en färsk rekryteringsrapport som innehåller statistik över praktiskt taget alla välfärdsyrken och presenterar nio strategier som kommuner, landsting och regioner kan använda för att möta välfärdens rekryteringsbehov.Sveriges viktigaste jobb finns i välfärden – Rekryteringsrapport 2018
      Lärarbristen kommer att växa de närmaste åren. Och det kommer inte att räcka med att utbilda fler lärare. Det behövs dessutom en rad andra insatser för möta rekryteringsbehovet. Det visar SKL:s nya rapport Skolans rekryteringsutmaningar – lokala strategier och exempel.
      Läs mer
    • 2018-02-09
      Minskat rekryteringsbehov utifrån tre strategier
      Sveriges viktigaste jobb finns i välfärden
      SKL senaste rekryteringsrapport visar att demografiska förändringar innebär att knappt 200 000 nya medarbetare behöver rekryteras till välfärden under de kommande tio åren. Utöver det kommer drygt 300 000 anställda att gå i pension under samma period.Sveriges viktigaste jobb finns i välfärden – Rekryteringsrapport 2018Vi behöver alltså rekrytera många, och det kommer att vara hård konkurrens om arbetskraften då antalet personer i arbetsför ålder inte ökar lika mycket som antal barn och äldre. Men det finns också lösningar. SKL ser att behovet av medarbetare till välfärdens verksamheter kan minska med runt 180 000 personer fram till 2026 utifrån tre tydliga strategier:Förläng arbetslivetFler ska kunna börja jobba tidigare och fler ska kunna stanna kvar längre i arbetslivet. Den genomsnittliga pensionsåldern var år 2016 64 år i kommuner, landsting och regioner. Om åldern för pensionering gradvis flyttas fram med två år skulle de kommande rekryteringarna på grund av pensionsavgångar kunna minska med 50 000 personer.Fler jobbar merGenom att alla nyanställningar består av heltidstjänster och att redan anställda erbjuds att gå från deltid till heltid så kan behovet av nyrekrytering minska rejält. I dag är den genomsnittliga arbetstiden i procent av heltid 91 procent. Om arbetstiden gradvis ökar i alla yrken och åldersgrupper till minst 95 procent av heltid minskar behovet av nyanställningar med cirka 60 000 personer.Utnyttja teknikenYtterst få välfärdstjänster kan digitaliseras helt, men helt klart kan delar av de uppgifter som medarbetare idag gör, utföras av avancerad teknik. Rätt använt kan det minska behovet av nyrekryteringar med cirka 70 000 personer.
      I takt med att befolkningen växer, framför allt bland barn och äldre, så ökar också kraven på välfärdstjänster som skola, vård och omsorg. Fler undersköterskor, lärare, personliga assistenter, sjuksköterskor och socialsekreterare behöver nyanställas.
      Läs mer
    • 2018-01-24
      Rekryteringsbehovet måste minska
      Idag arbetar omkring 1,2 miljoner medarbetare i välfärdens verksamheter. Under de kommande tio åren kommer antalet barn och unga att öka, liksom äldre i befolkningen. Samtidigt ökar antalet personer i arbetsför ålder inte alls lika mycket och i vissa delar av landet kommer vi att se en minskning.Många yrken och branscher ropar på kompetens och konkurrensen om arbetskraften är redan idag hård. Den kommer att bli än tuffare. För kommuner, landsting och regioner betyder arbetskraftsbristen dels att vi måste bli än mer attraktiva arbetsgivare, dels att vi på olika sätt måste minska behovet av att rekrytera. Ny teknik, förändrade arbetssätt och att utveckla arbetsorganisationen är tre vägar framåt. Det är ett arbete som kommuner, landsting och regioner redan är i gång med, men som vi måste lägga mycket större vikt vid de kommande åren.Det här är utgångspunkten och också del av innehållet i vår nya rekryteringsrapport som vi snart presenterar. Hur många behöver kommuner, landsting och regioner anställa de kommande tio åren? Varifrån kommer de nya medarbetarna och var tar de som slutar vägen? Hur kan vi jobba smartare med bibehållen kvalitet? Och vad innebär det för behovet av medarbetare om fler jobbar heltid och fler jobbar längre? Det är några av frågorna som kommer att besvaras i vår kommande rapport. Du kommer att hitta den på skl.se i början av februari. Under tiden får du gärna kolla in det arbete vi gör för att se till att vi har en bra personal- och kompetensförsörjning.Personal- och kompetensförsörjning
      Vårt behov av välfärd som medborgare blir allt större. Och våra förväntningar på god vård och bra skola är med rätta höga. Välfärdens medarbetare är oerhört viktiga för kvaliteten på välfärdens tjänster.
      Läs mer

    Prenumeration

    Sök i bloggen

    Sidfot