Vägledande AD-dom om semesterlagen

Region Östergötland hade rätt att flytta semestern för fem barnmorskor vid Vrinnevisjukhuset. Det framgår av en dom från Arbetsdomstolen.

Arbetsdomstolen bekräftade i domen att arbetsgivare får ändra i beviljade semestrar på grund av oförutsedda händelser när det är nödvändigt för verksamheten. Detta överensstämmer med SKL:s tolkning sedan tidigare av semesterlagen.

Domen från Arbetsdomstolen

Vad handlar domen om? Till att börja med finns det ingen arbetsgivare som får flytta semester i onödan. Det handlar snarare om att upprätthålla den bemanning som behövs för att verksamheten ska fungera. Arbetsdomstolens dom är en tolkning av semesterlagen och gäller för alla yrken, om inte andra regler har bestämts genom kollektivavtal. Mest relevant kommer domen att vara för yrken där det är viktigt att verksamheten fungerar i alla lägen, som i vården.

I det här fallet, som AD tog ställning till i förra veckan, gällde det att säkerställa att förlossningsvården i Norrköping kunde vara trygg och säker också under sommarperioden.

Det är naturligt att arbetsgivare och medarbetare inom vården ibland har olika syn på exempelvis förläggning av semester. Arbetsgivarens ansvar är att både beakta patientens rätt till god vård och arbetstagarens rätt till semester. Den ekvationen måste gå ihop. SKL ger alltid rådet till kommuner, landsting och regioner att enbart ändra beviljad semester när det tillstöter oförutsedda händelser och man inte kan lösa bemanningen på annat sätt. AD-domen bekräftar nu att Region Östergötland hade rätt att flytta semestern för några medarbetare.

Skribent

Kommentarer

    Du måste vara inloggad för att få kommentera

    Stängd för fler kommentarer

    300







    Hjälpte informationen på sidan dig?

    Tack för att du hjälper oss!

    Om bloggen

    Välkommen till SKL:s arbetsgivarblogg. Vi kommer att blogga om olika aspekter av de arbetsgivarfrågorna inom kommuner och regioner. Under de perioder när vi befinner oss i avtalsrörelse blir det ofta fokus på just detta.

    • 2019-03-15
      Regionerna satsar på sjuksköterskorna
      Lönen är ett av många viktiga incitament för att rekrytera och behålla medarbetare. Med en lokal lönebildning med individuell och differentierad lön blir det möjligt att förändra lönerelationer och göra strukturella satsningar på vissa personalgrupper.Bättre löneutveckling än de flesta andra yrkenSjuksköterskor är en av de grupper som regioner och kommuner satsat extra på de senaste åren. Bland annat så betalar alla regioner lön under utbildningstiden för sjuksköterskor som läser vidare till specialistsjuksköterska.I rapporten "Yrke, lön och kön" har Medlingsinstitutet undersökt den genomsnittliga löneökningstakten mellan åren 2014 och 2017 för totalt 383 yrken. Av rapporten framgår att sjuksköterskor ligger topp-3, tillsammans med lärare och undersköterskor, av de yrken som förbättrat sitt löneläge mest.Yrke, lön och kön – MedlingsinstitutetLöneökning på 6 000 kronor mellan 2013 och 2017Hur ser löneutvecklingen för sjuksköterskor i regionerna ut i faktiska kronor? Enligt den partsgemensamma personalstatistiken så har en sjuksköterska i genomsnitt ökat sin lön med 6 000 mellan 2013 och 2017. För barnmorskor ligger ökningen i snitt på 6 700 kronor under samma tidsperiod.Hur ser då den totala lönen ut? I SCB:s nationella statistik för 2017 finns några exempel för olika specialistsjuksköterskor (inom parentes framgår den genomsnittliga lönen inklusive tillägget för obekväm arbetstid), som jag tycker är bra att ha med sig när lönerna diskuteras:
      • Anestesisjuksköterskor, 36 300 kr/månad (38 100 kr/månad)
      • Intensivvårdssjuksköterskor, 36 800 kr/månad (39 500 kr/månad)
      • Operationssjuksköterskor, 36 500 kr/månad (38 000 kr/månad)
      • Barnmorskor, 36 600 kr/månad (38 700 kr/månad)
      Lönen ska sättas lokaltVi är i våra avtal överens med Vårdförbundet om att lönespridningen behöver fortsätta att öka. Vi vill fortsätta utveckla en lönestruktur som är nära sammankopplad med kommuners och regioners verksamhet. För att skapa acceptans och motivera lönesättningen är det viktigt att arbeta med tydliga och verksamhetsanpassade lönekriterier. Varje medarbetare ska ges återkoppling på sina insatser i en dialog mellan chef och medarbetare.Det centrala löneavtalet med Vårdförbundet är sifferlöst för att ge utrymme för lokal lönebildning, med en i avtalet beskriven löneprocess som lokala parter arbetar inom. Den avtalsstrukturen har vi och Vårdförbundet arbetat fram. Det är en avtalsmodell vi vill fortsätta med.
      Sjuksköterskor har som grupp haft en gynnsam löneutveckling de senaste åren. Enligt Medlingsinstitutet hör sjuksköterskor, lärare och undersköterskor till de yrken som förbättrat sitt löneläge i förhållande till andra grupper de senaste åren.
      Läs mer
    • 2019-03-01
      Kompetensförsörjningen är vårdens största utmaning
      Av Socialstyrelsens rapport framgår att antalet medarbetare i praktiskt taget alla vårdyrken har ökat i relation till antalet invånare mellan 2000 och 2016. Exempelvis har antalet sjuksköterskor per invånare ökat sedan millennieskiftet, men 20 av 21 regioner bedömer ändå att de har brist på sjuksköterskor. För mig visar det här att regionerna under en allt tuffare konkurrenssituation har fortsatt locka till sig kompetenta medarbetare. Det faktum att antalet sysselsatta ökat per invånare visar också att regionerna höjt ambitionsnivån för hälso- och sjukvårdens verksamhet.Socialstyrelsen: Fortsatt personalbrist i hälso- och sjukvårdenNödvändigt att förändra organisation och arbetssättDe kommande åren kommer gapet mellan tillgång på arbetskraft och efterfrågan på välfärdstjänster att växa ytterligare. Och gapet kommer inte att kunna stängas enbart genom att utbilda och rekrytera fler. Vi behöver möta vårdens kompetensförsörjningsutmaning med kompletterande åtgärder. Det krävs förändringar i hur verksamheterna organiseras och i medarbetarnas arbetssätt. Det handlar bland annat om att utnyttja digitaliseringens möjligheter ännu bättre, att utveckla samarbetet mellan olika yrkesgrupper, se över yrkesroller och satsa ännu mer på kompetensutveckling och utbildning.Jag tycker att Region Örebro är ett bra exempel på hur vårdarbetsgivare kan tänka kring förändringar i verksamhet, organisation och arbetssätt. De har infört en ny helt ny yrkeskategori – vårdnära servicevärdar – för att avlasta undersköterskor och sjuksköterskor. De vårdnära servicevärdarnas arbetsuppgifter innehåller bland annat slutstädning av rum och sängar, mat- och måltidshantering, beställning och uppackning av förråd och transporter av patienter och prover. Tanken är att undersköterskor och sjuksköterskor ska kunna koncentrera sig på arbetsuppgifter som kräver sjukvårdskompetens.Gemensam syn mellan arbetsgivare och fackförbundVårdförbundets senaste chefsenkät visar att vårdens chefer ser flera framtidsutmaningar, bland annat nya arbetssätt, hantera digitaliseringen och möta en växande grupp multisjuka äldre. Den absolut största utmaningen, enligt de 1 300 svarande vårdcheferna, är kompetensförsörjningen.Under våren ska SKL och Vårdförbundet förhandla fram ett nytt kollektivavtal för omkring 90 000 medarbetare i vården. När vi nu går in i de förhandlingarna känns det bra att det finns en gemensam syn på att kompetensförsörjningen är vårdens största utmaning de kommande åren.Avtalsrörelse med fokus på kompetensförsörjning
      Tillgången på vårdpersonal är inte tillräcklig för att möta den efterfrågan som uppstår till följd av en ökande och åldrande befolkning. Nästan alla regioner redovisar fortsatt brist på ett flertal yrkesgrupper inom sjukvården, enligt Socialstyrelsens senaste arbetsmarknadsenkät.
      Läs mer
    • 2019-02-28
      Viktiga lärdomar av Arbetsmiljöverkets rapport
      Tillsynen berör såväl kommunala som privata aktörer och uttalade fokusområden är organisatorisk och social arbetsmiljö, möjlighet till inflytande och delaktighet inom det systematiska arbetsmiljöarbetet samt ett genusperspektiv. Hittills har Arbetsmiljöverket genomfört mer än 1000 inspektioner runt om i landet och på 90 procent av arbetsplatserna har verket ställt krav på att åtgärda arbetsmiljöbrister.Vid en första titt kan det se mycket ut, 90 procent av arbetsplatserna och över 3500 krav på åtgärder. Men glädjande är att kommunerna har vidtagit åtgärder och enbart något enstaka krav har gått vidare till föreläggande. En hel del av kraven handlar om dokumentation av rutiner och handlingsplaner som är något man behöver bli bättre på. Det förebyggande arbetsmiljöarbetet att hantera risker ska ständigt pågå och är något man aldrig blir färdig med. Det är genom sådana här inspektioner och liknande granskningar som vi får tydliga indikationer på vad vi behöver arbeta vidare med.Britt-Marie Henriksson, projektledare för tillsynsinsatsen på Arbetsmiljöverket anser att resultatet tyder på att de allra flesta har vidtagit åtgärder för en bättre arbetsmiljö för personalen. Det är bra och jag vet att arbetsmiljöarbetet har en hög prioritet bland kommuner och regioner.Ekots nyhetsinslag om inspektionernaTill sist, en viktig lärdom som Arbetsmiljöverket lyfter i sin rapport är att ledningens engagemang är viktigt för att ge personalen de rätta förutsättningarna för att genomföra sitt arbete. En av våra åtta punkter i vår partsgemensamma avsiktsförklaring fokuserar just på att stärka chefers förutsättningar i arbetsmiljöarbetet. Suntarbetsliv har tagit fram flera bra verktyg som jag vill uppmana fler att ta del av!Chefoskopet
      2017 inledde Arbetsmiljöverket en nationell tillsyn av arbetsmiljön inom äldreomsorgen. Tillsynen pågår detta år ut och i förra veckan presenterades en delrapport med en rad intressanta synpunkter.
      Läs mer
    • 2019-02-13
      Delat ansvar ökar jämställdheten
      Enligt Ekot tar mammor ut fler obetalda dagar med sitt barn jämfört med pappor. Försäkringskassan räknar nämligen endast antalet dagar med föräldrapenning när man redovisar statistiken över hur länge föräldrarna är hemma med sina barn. De obetalda dagarna syns inte. Försäkringskassans uppskattning är att pappor i genomsnitt är hemma endast en femtedel av tiden, medan den officiella statistiken visar på en fjärdedel.Föräldraledigheten mer ojämlik än statistikenSom Sveriges största arbetsgivare ser SKL det som en självklarhet att kvinnor och män ska ha lika stora möjligheter att utvecklas i sitt yrkesliv. Därför måste alla skillnader i såväl arbetsliv som privatliv som beror på kön försvinna. För det hänger ihop. Fler kvinnor än män arbetar deltid och fler kvinnor än män tar ansvar för det obetalda hemarbetet. En naturlig väg framåt är att öka kvinnors närvaro på arbetsmarknaden.Två angelägna jämställdhetsrapporterSKL:s rapport Halva föräldraledigheten, hela tiden fokuserar främst på två områden; delad föräldraledighet och ökat heltidsarbete. Genom att dela lika på ansvaret för familj och hem kan både kvinnor och män vara närvarande på arbetsmarknaden i lika hög utsträckning. Ett jämnt uttag av föräldraledigheten och samma möjligheter för kvinnor och män att arbeta heltid bidrar till att öka jämställdheten i stort.Rapporten Halva föräldraledigheten, hela tidenJämställdhetsperspektivet måste hela tiden vara närvarande för arbetsgivare i kommuner och regioner. Rapporten Jämställdhet ur arbetsgivarperspektiv innehåller ett jämställdhetsprogram med SKL:s ställningstaganden i jämställdhetsfrågorna i form av åtta ståndpunkter och fungerar utmärkt som vägledning i jämställdhetsarbetet.Rapporten Jämställdhet ur arbetsgivarperspektivRapporterna riktar sig i första hand till arbetsgivare inom välfärden och ska fungera som ett stöd till jämställdhetsarbetet. Samtidigt är rapporterna viktig läsning för alla som tycker att jämställdhet i samhället är en viktig angelägenhet.
      Uttaget av föräldraledighet är mindre jämställt än vad Försäkringskassans statistik visar, enligt Ekot. För ökad jämställdhet behöver kvinnor och män dela på föräldraledigheten och fler kvinnor arbeta heltid.
      Läs mer
    • 2019-02-08
      Arbetskraftsbrist kräver nya sätt att jobba
      Arbetsförmedlingens prognos: Var finns jobben?Ett av Arbetsförmedlingens förslag för att möta utvecklingen med allt tuffare konkurrens om arbetskraften är ökad samverkan mellan olika aktörer i samhället som hjälps åt att dra åt samma håll. Jag kan bara hålla med. Vi behöver vara överens om problembeskrivningen och, framför allt, vilka kompletterande åtgärder som krävs utöver nyrekrytering.Många olika åtgärder krävsMed en flexibilitet kring åtgärder och lösningar, för såväl verksamheten som den individuella medarbetaren, så kan kommuner och regioner bli ännu attraktivare arbetsgivare. Det kan exempelvis handla om att vidareutbilda redan anställda medarbetare, att erbjuda en hälsofrämjande arbetsmiljö, att öka samarbetet mellan olika yrkesgrupper i välfärdens verksamheter och att ge fler medarbetare möjlighet att förlänga arbetslivet med ett par år.Rekryteringsstrategier för välfärdsjobbenStor potential i utveckling av arbetssätt och organisationPersonligen tror jag att det finns mycket att göra när det gäller utveckling av arbetssätt och organisering på arbetsplatsen. De flesta yrkeskategorier inom välfärden utför idag arbetsuppgifter som kräver en specifik utbildning, men det finns också många uppgifter som inte kräver just den bakgrunden.Det kan röra sig om att hämta ut recept, fylla på engångsartiklar, beställa måltider eller förbereda ärenden inför beslut. Här måste vi bli bättre på att använda kompetensen rätt så att sjuksköterskan, socialsekreteraren, undersköterskan och förskolläraren kan lägga sin arbetstid där den behövs allra bäst.Då behöver också digitalisering och automatisering ses som hjälpmedel och möjliggörare. Det handlar alltså inte om att robotar ska utföra operationer eller hålla lektioner i skolan. Det handlar om att frigöra tid för hälso- och sjukvårdens och skolans medarbetare i mötet med patienter och elever. Och när välfärdens medarbetare i större utsträckning jobbar med uppgifter de utbildats för ökar också möjligheterna till att fortsätta erbjuda högkvalitativa välfärdstjänster.
      Det kommer att saknas omkring 55 000 personer med rätt utbildning inom hälso- och sjukvården och pedagogiskt arbete på fem års sikt, enligt en ny rapport från Arbetsförmedlingen. Enbart nyrekrytering kommer inte att räcka till. Det måste också till en mängd andra åtgärder för att vi ska klara kompetensförsörjningen i välfärden.
      Läs mer
    • 2019-01-15
      Tidig omställning avgörande framgångsfaktor
      Satsningar på kompetenslyft diskuteras i många olika perspektiv, bland annat av två debattörer på DN Debatt i förra veckan. Turordningsregler och kompetensutveckling är viktiga frågor, men något som arbetsmarknadens parter har, och vill ta, ansvar för.När konkurrensen om arbetskraften ökar de kommande åren behöver den personal som redan finns tillgänglig ges ökade förutsättningar till arbete. Det kan handla om att gå från deltid till heltid eller att jobbar ett par år längre. Ett förlängt och förändrat arbetsliv kräver att kommuner och regioner kontinuerligt kompetensutvecklar sin personal och, där behov finns, på olika sätt hjälper befintlig personal att ställa om till nya förutsättningar och behov i verksamheten.Ställ om för nya behov i verksamhetenSKL har tillsammans med de fackliga parterna på vårt avtalsområde tagit fram en principöverenskommelse om tidig lokal omställning (TLO-KL). TLO-KL innebär att arbetsgivare kan ansöka om medel för att genomföra tidiga omställningar som ska stärka de anställdas kompetens med syfte att i god tid möta verksamhetens förändrade behov. Medlen kan användas på många sätt. Till exempel har Region Skåne kompetensutvecklat undersköterskor och i Södertälje kommun har flera socialsekreterare studerat socialrätt på högskolenivå. Under det senaste året har allt fler arbetsgivare använt sig av omställningsmedlen som totalt uppgår till 750 miljoner kronor.Kom i mål med TLO-KL, OmställningsfondenVi lever och arbetar allt längre, och kraven på ett livslångt lärande ökar. Jag är övertygad om att förmågan att tidigt kunna ställa om tidigt och stärka kompetenskraften kommer att vara en avgörande fördel framöver. Då är TLO-KL är ett praktiskt verktyg i vardagen som ger såväl arbetsgivare som anställda ett försprång i mötet med morgondagens arbetsmarknad.

      Framtidens kompetensförsörjning är en stor utmaning för kommuner och regioner. Fler behöver rekryteras och alla de som redan är anställda behöver fortsätta vara det. Att erbjuda tidig omställning och löpande kompetensutveckling kommer då att vara en avgörande framgångsfaktor för både arbetsgivare och anställda i kommuner och regioner.
      Läs mer
    • 2019-01-10
      Välfärdsbehoven styr verksamheten
      Med fler unga och äldre i befolkningen ökar behoven av välfärdstjänster de kommande åren. Samtidigt är konkurrensen om arbetskraft tuffare än på länge. Att möta de ökande behoven av välfärdstjänster är en stor utmaning för kommuner och regioner.Oavsett vilka lösningar på välfärdens kompetensförsörjningsutmaning som läggs fram så finns det en grundläggande utgångspunkt: Befolkningens behov styr välfärdstjänsternas verksamheter. När behoven ökar så måste viktiga välfärdstjänster svara upp mot de behoven. Det finns liksom ingen möjlighet att välja ambitionsnivå inom en fix ram. Det går inte att neka medborgarna vård, skola och omsorg. Patienter måste få den vård som krävs. Barn och unga måste kunna gå i skolan. Äldre måste kunna räkna med att hemtjänsten ger stöd och omsorg. Det ska dessutom göras i en verklighet där resurserna är ändliga och där de ansvariga hela tiden måste göra kloka vägval och prioriteringar.Flera olika åtgärder möter kompetensförsörjningsutmaningenKommuner och regioner behöver såklart rekrytera fler medarbetare och bli ännu attraktivare som arbetsgivare. Och i det läge vi befinner oss i är det viktigt att behålla dem som redan är anställda. Att fler jobbar heltid och förlänger sitt arbetsliv med ett par år minskar rekryteringsbehoven. Att fortsätta med förbättringar av arbetsmiljön är därför nödvändigt.
      Ett annat sätt är att minska sjukfrånvaron, som kan göras med hjälp av rehabkoordinatorer. De samordnar vården för den sjukskrivne och ger stöd för återgång i arbete. Och arbetssättet ger konkreta resultat: Sjukskrivningarna på två hälsocentraler i Region Gävleborg minskade med tio procent under år 2018, jämfört med året innan. Arbetsgivare och fackförbund behöver öka sin samverkan och tillsammans jobba för en förbättrad arbetsmiljö och minskad sjukfrånvaro.Aktiva rehabkoordinatorer sänkte sjuktalenJag är övertygad om att svaret på samtliga frågor i ingressen är ja. Det finns helt enkelt inte en lösning på kompetensförsörjningsutmaningen. Vi behöver arbeta med flera olika åtgärder. Riktade statsbidrag behöver göras om till fler generella statsbidrag. Vi kan effektivisera välfärdsverksamheterna bland annat genom ökad digitalisering, att använda kompetensen rätt och också fundera på hur verksamheten och arbetssätten kan förändras.

      Det finns en mängd olika synpunkter och idéer om hur kompetensförsörjningen i välfärden ska lösas. Ska staten tillföra mer resurser? Behöver välfärdens verksamheter effektiviseras? Behöver arbetsmiljön i välfärdsyrkena förbättras?
      Läs mer
    • 2018-12-19
      Förlängt arbetsliv dellösning på kompetensförsörjningsutmaningen
      Det kommer att krävas många olika åtgärder för att kunna upprätthålla och utveckla framtidens välfärd.Ekonomirapporten, december 2018Vi lever allt längre i Sverige. På hundra år har medellivslängden ökat från 57 år till nästan 84 år för kvinnor och 80 år för män. Om tio år kommer andelen äldre över 80 år att ha ökat med 44 procent, medan den arbetsföra befolkningen under samma period ökar med blygsamma sex procent. Med andra ord ökar behoven av välfärdstjänster markant samtidigt som konkurrensen om arbetskraften blir ännu tuffare. Det är en stor utmaning för välfärden.Fler som jobbar längreEtt sätt att möta den här demografiska och kompetensförsörjningsmässiga utmaningen är att fler i välfärdsyrken förlänger arbetslivet med några år. Det är därför glädjande att allt fler i de äldre åldersgrupperna arbetar längre. I jämförelse med andra EU-länder har Sverige den tredje högsta pensionsåldern och samtidigt en hög sysselsättningsgrad, framför allt bland kvinnor, i åldern 55–64 år. Mellan 2007 och 2017 har sysselsättningsgraden i åldersgruppen 55-64 år ökat från 70 till nära 77 procent.Det är en positiv utveckling. Samtidigt finns det en hel del att göra när det gäller åldersgruppen 65-74 år. Antal medarbetare över 65 år har i och för sig stigit rejält bland de anställda i kommuner, landsting och regioner; från 10 000 personer år 2005 till 45 000 år 2017. Men sett till hela befolkningen är det bara knappt en av fem i åldersgruppen som väljer att fortsätta arbeta efter 65 år.Här finns en outnyttjad potential i att försöka få ännu fler att välja att arbeta ett par år till. Vi som arbetsgivare behöver signalera att våra äldre medarbetare är en viktig resurs. Då behöver vi också ge möjlighet till kompetensutveckling, erbjuda en hållbar arbetsmiljö och vara så flexibla som möjligt inför individuella lösningar.Underlätta tidigare inträde på arbetsmarknadenAtt förlänga arbetslivet handlar också om att komma in tidigare på arbetsmarknaden. Vi behöver förändra och förlänga arbetslivet i båda ändar, för både unga och äldre. I dag är etableringsåldern på arbetsmarknaden 26 år, och för akademiker ligger etableringsåldern närmare 30 år. Även här finns alltså en outnyttjad potential i att försöka få fler att arbeta ett par år till. Men här handlar det snarare om att göra det tillräckligt attraktivt för fler att börja jobba några år tidigare.För att förbättra och underlätta ingången för unga i yrkeslivet kan vi som arbetsgivare exempelvis erbjuda praktik, traineeprogram, yrkesintroduktionsavtal och ännu tydligare koppla samman utbildning och arbetsliv. Här behöver också staten bli bättre på att utveckla och anpassa utbildningssystem och arbetsmarknadspolitik till välfärdens kompetensförsörjningsbehov.Rapporten Utbilda för framtidens välfärd
      I SKL:s senaste ekonomirapport är slutsatsen tydlig: kompetensförsörjningen är den absolut största utmaningen framöver. Därtill krävs effektiviseringar eller ökade resurser på 43 miljarder kronor till sektorn för att klara en välfärd på dagens nivå fram till år 2022, med oförändrad personaltäthet.
      Läs mer
    • 2018-12-17
      Samverkan nyckeln i det partsgemensamma arbetsmiljöarbetet
      I fredags hade vi årets sista möte i parternas arbetsmiljöråd AMR där vi från SKL träffar alla centrala motparter. Som alltid ett fullspäckat möte med konstruktiva diskussioner om hur vi som centrala parter kan bidra till en bättre arbetsmiljö. De senaste åren har vi haft väldigt höga ambitioner på området och startat en rad olika samarbetsprojekt för att ge vårt stöd till det lokala arbetsmiljöarbetet.Stark samverkanskultur i AMRPartsarbete är inte alltid enkelt. En grundbult är ömsesidig tillit och respekt för varandras roller och uppdrag. Det bygger också på att vi tillsammans tar ansvar för de avtal och överenskommelser som vi upprättar och förvaltar. Här är AMR en viktig arena där vi som parter träffas regelbundet, ofta med intensiva diskussioner och högt i tak. Olika synpunkter och perspektiv bryts, men med ett genuint intresse av att åstadkomma resultat. Faktiskt ett gott exempel på en samverkanskultur.En utgångspunkt för vårt arbete under året har varit att metodiskt arbeta igenom de olika områdena i avsiktsförklaringen för friska arbetsplatser. Avsiktsförklaringens breda anslag har gett oss en struktur för att ta ett samlat grepp om arbetsmiljöarbetet. Vi har diskuterat styrning och ledning, chefers förutsättningar och företagshälsovård för att nämna några områden.Resursteam kartlägger sjukfrånvaronEtt konkret resultat ur avsiktsförklaringen är det resursteam som inrättats på Suntarbetsliv i syfte att stödja kommuner och regioner med bland annat kartläggning och analys av sjukfrånvaron. Det är ett projekt finansierat av AFA försäkring som pågår till och med 2021. En ny organisation är på plats, medarbetare rekryterade, ansökningsprocessen igång och en partsgemensam styrgrupp har inrättats. Nu startar arbetet på riktigt och vi kommer att följa det med stort intresse. Sannolikt kommer vi att lära oss mycket.Ett annat område som AMR har prioriterat har varit att åka ut till åtta platser i landet och informera om Samverkansavtalet. I vår står fyra nya orter på agendan; Uppsala, Mora, Skellefteå och Göteborg. Prioriterat för oss i rådet är också att samla och sprida stödmaterial för det lokala samverkansarbetet.Flera OSA-verktygSuntarbetsliv har gjort verkstad av många av de idéer som väckts inom partsarbetena, inte minst avsiktsförklaringen. Förutom den stora satsningen på resursteamet så vill jag särskilt lyfta fram stödet kring föreskrifterna om Organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA). Under året publicerades verktyget OSA-kollens två delar. Sedan tidigare finns också OSA-kompassen. Och i början av 2019 lanseras det tredje verktyget för att stödja arbetet med OSA - OSA utbildningen.Ett intensivt arbetsår går mot sitt slut och från SKL:s sida har vi samlat insatserna i det partsgemensamma arbetsmiljöarbetet under 2018. Ta gärna del av det om du vill få en bild av vad vi som centrala parter prioriterat detta år.Partsarbete inom arbetsmiljö
      På arbetsmiljöområdet har vi en lång tradition av partsgemensam samverkan. Vi har ett gemensamt intresse av att verksamheterna utvecklas och fungerar bra och en vilja att ta ett gemensamt ansvar för den långsiktiga utvecklingen av ett hållbart arbetsliv.
      Läs mer
    • 2018-12-10
      Välfärdens kompetensförsörjning viktigt uppdrag för högskolan
      Sjuksköterskor, lärare, tandhygienister, socionomer, barnmorskor, ingenjörer, samhällsplanerare. Listan med högskoleyrken som kommuner, landsting och regioner har svårt att rekrytera är lång.Trots att politiker och myndigheter ställer allt högre krav på vilken utbildning personalen i skolan, vården och socialtjänsten ska ha och trots att bristen på högskoleutbildad personal i välfärden ökar har kommuner, landsting och regioner begränsade möjligheter att påverka vilka utbildningar som ges på svenska universitet och högskolor. I stället är det lärosätena som styr utbudet av utbildningar, utifrån den egna forskningsprofilen och studenternas efterfrågan.Ta hänsyn till samhällets och arbetslivets behovSKL har länge efterfrågat en styrning av högskolans dimensionering som bättre möter välfärdens behov av kompetens. En statlig utredning ser nu över systemet för resurstilldelningen och styrningen av universitet och högskolor, och jag hoppas att de förslag utredningen ska komma med i slutet av januari innebär en bättre avvägning mellan studenternas efterfrågan och arbetsmarknadens behov.Dagens studenter är framtidens medarbetare inom välfärden – på skolor, sjukhus, vårdcentraler och kommunala förvaltningar. Deras intressen och val formar framtidens arbetsmarknad och ska naturligtvis påverka vilka utbildningar som ges. Men om man inte också tar hänsyn till samhällets och arbetslivets behov riskerar systemet att förstärka den arbetskraftsbrist som i grunden har demografiska orsaker. Som det ser ut idag tvingas regeringen gång på gång att lappa och laga med särskilda satsningar för att täcka behoven av samhällsviktiga utbildningar inom exempelvis vård, skola och samhällsbyggnad.Möjliggör fler utbildningar på distansEftersom ersättningen till lärosätena baseras på antalet veckor som varje student läser och antalet högskolepoäng som studenten presterar har lärosätena inga incitament att validera kompetens som många studenter har med sig från arbetslivet eller från utländska utbildningar. Utbudet av fristående kurser för vidareutbildning och kompetensutveckling har blivit allt mindre då högskolorna prioriterar sammanhållna program och heltidsstudier.Det går förstås inte att knuffa in studenter på utbildningar som de inte är intresserade av, men studenterna kan inte heller söka utbildningar som inte erbjuds. Möjligheten att helt eller delvis läsa en utbildning på distans är avgörande för att öppna upp för grupper av potentiella studenter som inte vill eller kan flytta över halva landet för att utbilda eller vidareutbilda sig. Detta är särskilt viktigt för välfärdsyrkena, som finns i hela landet.Behoven av välfärdstjänster kommer att fortsätta öka i takt med att befolkningen växer och blir äldre, samtidigt som många medarbetare går i pension. För att möta rekryteringsbehovet och trygga kompetensförsörjningen i välfärden behövs en välfungerande samverkan mellan kommuner, landsting, regioner och högskolor och en styrning och resurstilldelning till högskolan som i större utsträckning tar hänsyn till samhällets behov.
      I början av nästa år kommer utredningen om högskolans styrning och resurstilldelning med sitt förslag. En ny styrmodell behöver i större utsträckning än idag ta hänsyn till samhällets kompetensbehov.
      Läs mer

    Prenumeration

    Sidfot