%20(2)%20cropped-Toppbild-1.png)
Nyanlända kan möta välfärdens rekryteringsbehov
Kommuner, landsting och regioner behöver rekrytera hundratusentals nya medarbetare de kommande tio åren. Det gör att SKL:s senaste ekonomirapport känns rätt alarmerande. Fram till 2027 ökar antalet yngre och äldre markant mycket mer än de som befinner sig i arbetsför ålder. Vilka ska utföra de välfärdstjänster som alltfler barn och äldre har ett ännu större behov av de kommande tio åren?
SKL bedömer att konjunkturen förstärks under 2018, vilket betyder att efterfrågan på arbetskraft kommer fortsätta att vara stark. Samtidigt råder i praktiken full sysselsättning för inrikes födda och andra väletablerade på arbetsmarknaden. Arbetslösheten kan knappast sjunka lägre utan överhettning.
Detta gör att framför allt kommunerna har svårt att hitta arbetskraft med rätt kompetens till viktiga välfärdsyrken. Det är historiskt unikt att kommunsektorn har större arbetskraftsbrist än någon av näringslivsbranscherna.
För att möta rekryteringsbehovet krävs många olika typer av insatser i kommuner, landsting och regioner. Genom digitalisering och ny teknik kan arbetssätten förändras och förbättras. Genom att möjliggöra för kvalificerad personal att få mer tid att utföra sitt kärnuppdrag kan verksamheten utvecklas och omformas. Genom att fler arbetar heltid behöver inte lika många nya medarbetare rekryteras. Genom att successivt höja den faktiska pensionsåldern förlängs arbetslivet och fler får möjligheter att arbeta högre upp i åldrarna.
Bristen på arbetskraft beror bland annat på att antalet personer med rätt utbildning är för litet, oavsett konjunkturläge. Här har staten ett ansvar för att utveckla och anpassa utbildningssystem och arbetsmarknadspolitik till de förutsättningar som råder. Det behövs fler studievägar, flexibel fortbildning och smidig omskolning för att skapa en mer inkluderande och rörlig arbetsmarknad.
Utbilda för framtidens välfärd
En positiv del är den ökade invandringen de senaste åren. Gruppen nyanlända får stor betydelse eftersom många är i arbetsför ålder och samtidigt har lägre arbetskraftsdeltagande och högre arbetslöshet. Om vi ska få ökad sysselsättning är det från denna grupp sysselsättningen måste komma. Då måste Sverige bli bättre och snabbare på att tillvarata nyanländas kompetens. Nyanlända ska snabbt kunna validera sina kunskaper och ges ökade förutsättningar att etablera sig på den svenska arbetsmarknaden.
Skribent
Du måste vara inloggad för att få kommentera
Stängd för fler kommentarer
Dela
Tack för att du hjälper oss!
Om bloggen
Välkommen till SKL:s arbetsgivarblogg. Vi kommer att blogga om olika aspekter av de arbetsgivarfrågorna inom kommuner, landsting och regioner. Under de perioder när vi befinner oss i avtalsrörelse blir det ofta fokus på just detta.
-
2018-12-03
Kombinationsanställningar - ett sätt att möta rekryteringsutmaningen inom räddningstjänsten
Ungefär två tredjedelar av Sveriges brandmän är deltidsbrandmän. Flera av landets räddningstjänster har under senare år upplevt att det har blivit svårare att rekrytera och behålla deltidsbrandmän, och särskilt i glesbygdskommunerna. I en glesbygd som avfolkas mer och mer finns det en risk att kommuner kan få svårt att upprätthålla räddningstjänstberedskapen på vissa orter.På grund av detta behöver flera arbetsgivare aktivt arbeta med rekryteringsfrågan och försöka hitta alternativa lösningar.Kombinationsanställningar en lösningEn konkret åtgärd är att uppmuntra medarbetare som redan är anställda i kommuner att även bli deltidsbrandman. Eftersom det är arbetskraftbrist i många välfärdsyrken är det en bra idé att kombinera ett yrke inom kommunen med att vara deltidsbrandman. Till exempel att en undersköterska på ett äldreboende också jobbar som brandman inom räddningstjänsten. Arbetsgivaren får fler deltidsbrandmän samtidigt som medarbetaren utvecklar och utnyttjar sin kompetens.Det var mot bakgrund av rekryteringsutmaningen som parterna i samband med förhandlingarna om RiB 17 underlättade möjligheten att ha kombinationstjänster i kommunerna.RiB - Avtal för räddningstjänstpersonal i beredskapBra exempel i Jönköping och Nordmaling
Det finns många exempel på kommuner som använder kombinationsanställningar.Till exempel så anställer man i Jönköping så kallade brandsköterskor. Ett sätt att locka personal både inom äldreomsorgen och inom räddningstjänsten.Och i Nordmaling har man kombinationsanställningar som undersköterska och deltidsbrandman. Där har man löst det så att när undersköterskan får ett larm och behöver rycka ut som brandman så går det samtidigt ett larm till kommunens bemanningscentral. Det gör att bemanningscentralen snabbt kan skicka ut en ersättare när undersköterskan försvinner vid larm.För att få till kombinationsanställningar är det viktigt att kommunerna på central nivå beslutar eller inför policys om anställning som deltidsbrandman vid sidan av annan kommunal huvudanställning. Det här är även något som man pekar på särskilt i regeringens utredning om en effektivare kommunal räddningstjänst.Många bra förslag i utredning om räddningstjänstenMeriterande att vara deltidsbrandmanAtt arbeta som deltidsbrandman behöver lyftas fram som något meriterande för medarbetarna och som värdefull kompetens på arbetsplatsen.För arbetsgivaren är det stora värdet att medverka till ett samhällsnyttigt system. I övrigt kan det öka attraktiviteten. Det finns också fördelar för huvudarbetsgivaren med att deras anställda får en vidgad kompetens.En glädjande nyhet är att intresset för att bli deltidsbrandman har ökat efter sommarens bränder. Det är därför ett bra tillfälle att lägga i en extra växel när det gäller rekryteringsarbetet, och SKL och Sobona stöttar arbetsgivarna i detta arbete.
Räddningstjänsten har ett mycket viktigt uppdrag i vårt samhälle, dygnet runt, året om. Det blev extra tydligt i somras när skogsbränderna rasade runt om i landet. Snart stundar jul- och nyårshelgerna. Det är en härlig tid men en tid som också innebär en ökad risk för bränder och räddningsinsatser för brandmännen.
Läs mer
-
2018-11-16
Hur ser era framtida kompetensbehov ut?
Behoven av välfärdstjänster ökar snabbare än någonsin tidigare. Kommuner, landsting/regioner och kommunala företag måste möta de ökade behoven med rätt arbetskraft och kompetens. Kompetensutveckling för att utveckla yrkesroller är därför viktig inom välfärdssektorn, men även att behålla personalresurser och kunna ställa om personalens kompetens för att tillgodose verksamhetens framtida behov av nya kompetenser.För att klara den utmaningen behövs långsiktiga åtgärder och tidiga omställningar. Principöverenskommelsen om Tidig lokal omställning (TLO-KL) kan vara till stor nytta.Medel för att genomföra tidiga omställningar i verksamhetenTLO-KL innebär att arbetsgivare kan ansöka om medel för att genomföra tidiga omställningar som ska stärka de anställdas kompetens med syfte att i god tid möta verksamhetens förändrade behov. Medlen kan användas på många sätt. Till exempel har Region Skåne kompetensutvecklat undersköterskor och i Södertälje kommun har flera socialsekreterare studerat socialrätt på högskolenivå.Eller som Agneta Jöhnk skriver i blogginlägget Automatisering frigör tid till det viktiga arbetet så kan medlen användas för att höja personalens tekniska kompetens, något som kommer behövas när våra arbetsliv digitaliseras allt mer.Hur kommer er verksamhet förändras i framtiden?Ett av de första stegen en verksamhet behöver göra är att identifiera sina framtida kompetensbehov och se på vilka kompetenser man har idag. Därefter göra en analys av gapet. Hur kan befintlig personal utvecklas för att möta det gap som ni identifierat?Kanske kan era behov tillgodoses med insatser finansierade av TLO-KL medel.Så kan ni jobba med TLO-KLHela arbetsprocessen och flera exempel på hur TLO-KL har använts av kommuner och landsting kan du ta del av i foldern.Möt rekryteringsbehovet med omställningsmedel – Så kan du jobba med tidig lokal omställning TLO-KL, OmställningsfondenUnder 2018 har allt fler arbetsgivare fått upp ögonen för och fått användning av omställningsmedlen, men det finns fortfarande mycket kvar av de 750 miljoner kronor som finns avsatta.För stöd och hjälp kopplat till omställningsavtalsfrågor kan ni vända er till Sabina Bajraktarevic på SKL eller Cecilia Tazewell på Sobona. För övriga frågor samt stöd och hjälp kring praktiskt arbete kan ni kontakta Omställningsfonden.Omställningsfonden
TLO-KL gör det möjligt för arbetsgivare att kompetensutveckla sina medarbetare inför verksamhetens framtida kompetensbehov. Starta en dialog om era förändrade behov och påbörja ert omställningsarbete.
Läs mer
-
2018-11-14
Ökad livslängd påverkar både arbetsliv och pension
Enligt SKL:s senaste ekonomirapport ökar antalet personer över 80 år med 44 procent fram till 2028. Samtidigt ökar antalet barn och unga betydligt mer än de som är i yrkesverksam ålder. Bristen på arbetskraft under den kommande tioårsperioden gör det viktigt att fler vill jobba längre. Att förlänga arbetslivet med några år är nödvändigt om välfärdstjänsterna även i framtiden ska hålla hög kvalitet.SKL:s ekonomirapportArbeta heltid och förläng arbetslivetAtt vi lever längre innebär att pensionen ska räcka under flera år. Därför är det också ur individens perspektiv viktigt att möjlighet finns för den som vill och är frisk att välja att jobba ytterligare några år. Viktigt är också att så långt som möjligt jobba heltid. Många, framför allt kvinnor, inom kommun och landsting arbetar i dag deltid. Genom att gå från deltidsarbete till heltidsarbete ökar den ekonomiska självständigheten och tryggheten – både under arbetslivet och sedan som pensionär.För att få fler att vilja arbeta heltid och att orka arbeta längre är det viktigt att ta ett grepp om arbetsmiljön och arbetsorganisationen, till exempel vikten av vila, återhämtning och hållbara scheman.Sedan är det så att det i regel är deltidsarbetande som upplever att de inte orkar arbeta heltid, inte heltidsarbetande. Deltidsarbetande arbetar ofta när det är som mest att göra och under arbetstoppar. Heltidsarbete kan innebära en jämnare arbetsbelastning och därmed en förbättrad arbetsmiljö.Långsiktig, stabil och förutsebar pensionDe pensionsöverenskommelser som arbetsgivarorganisationer och fackförbund sluter behöver anpassas till dessa nya förutsättningar. Samtidigt behöver pensionen vara långsiktig, stabil och förutsebar. Ett exempel på det kunde vi se under året.Vid årsskiftet drabbades vissa pensionärer inom kommuner, landsting och regioner av sänkta pensioner. SKL fattade då ett snabbt beslut om att de pensionärer som drabbats skulle kompenseras, vilket skedde från april 2018. SKL beslutade samtidigt att konstruera en mer stabil och förutsebar pensionslösning för framtiden.En sådan finns nu på plats sedan vi kommit överens med Kommunal, OFR och Akademikeralliansen. De pensionärer som drabbades årsskiftet 2017/18 kan genom detta räkna med stabil pension som aldrig kommer att sänkas och där friläggning och bruttosamordning aldrig mer kommer att kunna få negativa effekter på kompletteringspensionens nivå.Långsiktig lösning för kommunal tjänstepensionMedarbetarna är själva grunden till en god välfärd. De som har jobbat och fortfarande jobbar i kommuner, landsting och regioner ska kunna lita på att deras pensionsavtal är långsiktiga, stabila och förutsebara. Och genom att arbeta heltid och förlänga arbetslivet ett par år kan de dessutom öka pensionens storlek.
Vi lever allt längre. Vad innebär det för hur länge man kommer att jobba? Och hur får man pensionen att räcka ytterligare några år?
Läs mer
-
2018-11-06
Automatisering frigör tid till det viktiga arbetet
Globalt bedöms hälften av alla arbetsuppgifter kunna automatiseras inom ett par decennier. Men det handlar inte om att robotar ska göra medarbetare arbetslösa. Arbetskraftsbrist gör att vi behöver alla våra medarbetare och deras olika kompetenser i välfärden. Däremot kan de flesta yrken automatiseras till viss del och göra att medarbetare har mer tid till att, exempelvis, ta hand om patienter.I SKL:s rapport Automatisering av arbeteframgår att det i kommuner, landsting och regioner sannolikt är arbetsuppgifter inom områden som administration, ekonomi, service, och teknik som kommer att påverkas i störst utsträckning av ökad automatisering. Inom områden som utbildning, vård och omsorg är visserligen potentialen lägre, men ändå betydande.
Automatisering av arbete, webbutikenInspiration till nya arbetssättDet är enkelt att tänka att automatisering bara handlar om teknik. För mig handlar det snarare om låta teknik och automatisering tjäna som inspiration till att tänka nytt när det gäller arbetssätt och förhållningssätt.I Helsingborg finns ett bra exempel på detta. Där pratar man om ATA – Automatisera Tråkiga Arbetsuppgifter. Medarbetare i vård - och omsorgsförvaltningen identifierade 37 potentiella administrativa processer som kunde automatiseras och man började med den som medarbetarna ansåg mest angelägen. Syftet med automatisering i Helsingborg är att frigöra tid för det viktiga arbetet och att vara en attraktiv arbetsgivare.Utbilda för framtidens välfärdÖkad automatisering och digitalisering kommer på sikt medföra att nya yrken skapas och att nya arbetsuppgifter tillkommer. Här är det viktigt att utbildningsväsendet hänger med i den snabba utvecklingen. Staten behöver erbjuda fler studievägar, mer flexibel fortbildning och smidigare omskolning för att utöka och vidga vägarna till välfärdsjobben.Utbilda för framtidens välfärd, webbutikenUtnyttja omställningsmedel för att utveckla verksamhetenDigitaliseringen av arbetslivet gör att behovet av utbildning och kompetensutveckling kanske är större än någonsin förut. Det kan handla om omskolning till ett helt nytt yrke eller att uppdatera sina kunskaper för det nuvarande yrket. Här är överenskommelsen om tidig lokal omställning, TLO-KL, ett bra verktyg att utnyttja. Medarbetaren får möjlighet att utveckla sin kompetens och arbetsgivaren kan anpassa sin verksamhet utifrån de behov som uppstår. Totalt finns det runt 750 miljoner kronor avsatta för tidig lokal omställning.Möt rekryteringsbehovet med omställningsmedel i TLO-KLFör arbetsgivare och medarbetare finns det alltså goda möjligheter att ställa om till arbetslivets nya förutsättningar. Ett livslångt lärande är nödvändigt för att vara anställningsbar under ett helt yrkesverksamt liv.
Brist på arbetskraft gör att vi behöver förändra våra arbetssätt. En ökad automatisering kan effektivisera många välfärdsyrken och frigöra tid till viktigare arbetsuppgifter.
Läs mer
-
2018-10-29
Viktiga insatser för att förebygga sjukfrånvaro
Att rekrytera och behålla medarbetare är en strategisk utmaning för kommuner, landsting och regioner och i förlängningen även för Sverige. Hög sjukfrånvaro kombinerat med svårigheter att rekrytera påverkar verksamheters kvalitet och förutsättningar för långsiktig kompetensförsörjning.Förbättrad samverkan i Skåne och NorrbottenRegion Skåne och Region Norrbotten driver tillsammans med SKL ett pilotprojekt som innehåller olika insatser som syftar till att minska och förebygga sjukfrånvaro. Genom att anställa en rehabiliteringskoordinator på arbetsplatsen kan arbetsgivaren ge ett individanpassat stöd till personer som riskerar sjukskrivning, är sjukskrivna eller på väg tillbaka i arbete. Kontakten kan till exempel handla om information, rådgivning, och coachning samt vara ett stöd i dialogen mellan medarbetaren, ansvarig chef, vård och försäkringskassa.Projektet innehåller också ett särskilt stöd som riktar sig till arbetsplatser med höga och ökande sjuktal. Det kan till exempel handla om att utifrån en kartläggning av arbetsmiljön se över arbetsbelastning och schemaläggning. Projektmålet är att antalet sjukfrånvarodagar per medarbetare ska minska med sju procent vid årsskiftet 2019/2020. Lyckas regionerna nå målet är insatserna självfinansierande.Förbättrad samverkan för minskad sjukskrivning, Uppdrag psykisk hälsaTidiga insatser i Botkyrka och ÖrnsköldsvikBotkyrka och Örnsköldsviks kommun investerar sammanlagt 40 miljoner kronor på att förbättra arbetsmiljön och minska sjukskrivningarna bland medarbetarna. Arbetet handlar om att tidigt upptäcka individer och arbetsplatser där det finns skäl att anta att stöd kan göra skillnad. På arbetsplatser som har höga och ökande sjuktal erbjuds cheferna ett extra stöd med fokus på att kartlägga och åtgärda arbetsplatsrelaterade orsaker till sjukskrivning och skapa goda förutsättningar för en hälsofrämjande arbetsplats.All personal som under en 12-månadersperiod har fler än tre sjukfrånvarotillfällen deltar i ett omtankesamtal med sin chef. Syftet med dessa samtal är att gemensamt undersöka om det är något som går att göra för att minska risken för fortsatt sjukfrånvaro. Det kan handla om vägledning kring stress eller annan ohälsa men det kan också handla om att arbetssituationen behöver utredas och anpassas.Projekten i Botkyrka och Örnsköldsvik startar hösten 2018 och pågår i tre år. Målet är att antalet korttidssjukfrånvarodagar per medarbetare ska minska med minst 12 procent. Om målet nås är insatserna självfinansierande.Tidiga insatser för minska sjukskrivning, Uppdrag psykisk hälsaInsatserna som beskrivs ovan är några exempel på det arbetsmiljöarbete som pågår hela tiden i kommuner, landsting och regioner. Åtgärderna kan se olika ut eftersom de alltid måste utgå från lokala förutsättningar och behov. Men ett samlande kännetecken är att insatserna har samma målbild: att förebygga arbetsrelaterad ohälsa och främja snabbare återgång i arbete vid sjukfrånvaro.
Som arbetsgivare är det nödvändigt att arbeta förbyggande för att kunna förkorta, och helst helt förhindra, sjukskrivningar. Region Skåne och Region Norrbotten samt kommunerna Botkyrka och Örnsköldsvik driver ett par intressanta satsningar som syftar till att förbättra arbetsmiljön och minska sjukfrånvaron.
Läs mer
-
2018-10-25
Engagerade medarbetare i välfärden
Årets undersökning visar att mer än fyra av fem anställda inom kommuner, landsting och regioner anser att man har ett mycket meningsfullt arbete. Det är fler än i någon annan del av arbetsmarknaden. Det är inte så konstigt. Medarbetare i välfärden jobbar med de viktigaste frågorna i livet. Allt från att barn föds, växer upp, utbildas och har aktiviteter på sin fritid, till att samhällsplanering och miljö fungerar liksom vård och omsorg när vi blir sjuka eller gamla.Undersökningen görs regelbundet av SCB på uppdrag av Arbetsmiljöverket för att ta reda på hur samtliga anställda i Sverige upplever sin arbetsmiljö. Det intressanta med just den undersökningen är att vi kan se hur utvecklingen har sett ut över tid, den redovisar utvecklingen så långt tillbaka som 26 år.Arbetsmiljön 2017 – Arbetsmiljöstatistik Rapport 2018:2 (PDF, öppnas i nytt fönster)Ett annat resultat i undersökningen som nog kan förvåna en och annan är att andelen som upplever sitt arbete som fysiskt eller psykiskt påfrestande är ganska oförändrat i jämförelse med tidigare undersökningar. Och att andelen som helt eller delvis instämmer i påståendet att de har ett psykiskt påfrestande arbete har varit ganska oförändrad under det senaste årtiondet och till och med minskat något sedan slutet av 1990-talet.Det betyder inte att vi inte har saker att göra. Sex av tio upplever arbetet som psykiskt påfrestande och det är många. Men situationen har varit stabil under många år. Det har alltså inte blivit värre – vilket många påstår.Naturligtvis finns det många berättelser på individnivå om hur förhållanden har blivit tuffare, det har jag stor respekt för. Men dessa siffror måste ju rimligtvis också betyda att det på många håll också har blivit bättre. Varför hör vi så sällan de historierna? En käpphäst för mig är att vi i vårt förbättringsarbete måste utgå från fakta. Risken med en osaklig och ensidigt negativ bild är att vi missar de riktiga problemen och möjligheterna att verkligen träffa rätt med åtgärder.En glädjande slutsats är att undersökningen visar att förekomst av företagshälsovård och systematiskt arbetsmiljöarbete är högre i kommuner, landsting och regioner än generellt i arbetslivet. Det betyder att det pågår ett gott förebyggande arbete lokalt med dessa viktiga frågor.
Från SKL brukar vi ofta säga att medarbetarna i välfärden är väldigt engagerade och har Sveriges viktigaste jobb. Nu har vi återigen fått det belagt i en seriös undersökning, SCB:s arbetsmiljöundersökning.
Läs mer
-
2018-10-23
Samarbete och samverkan vägen framåt för svensk skola
Arbetskraftsbristen i Sverige är stor de kommande åren, vilket inte minst märks i skolan där det råder brist på behöriga lärare. Självklart ska vi rekrytera fler lärare, men nyrekrytering kan inte vara huvudfokus eftersom antalet ungdomar inte räcker till för att möta behovet i alla bristyrken. Vi måste framförallt se till att behålla redan anställda lärare.Det kommer att krävas flera olika samverkande lösningar för att möta lärarbristen och det är nödvändigt att de olika åtgärderna är anpassade efter de lokala behoven. Det kan exempelvis handla om vidareutbildning av redan anställda, förbättringar av arbetsmiljö och arbetsorganisation, bli ännu bättre på att fånga upp lärare med utländsk utbildning, att öka samverkan mellan lärosäten och huvudmännen och även öka genomströmningen i lärarutbildningen.I det nya avtalet för skolans runt 200 000 lärare är SKL och lärarfacken överens om att vi ska fördjupa vårt samarbete ytterligare. Och i kommunerna finns ett stort engagemang för att bygga vidare med avtalet som grund. Vi kommer tillsammans att på olika sätt stötta arbetsgivare och lokala fackliga företrädare bland annat när det gäller det lokala arbetet med strategisk kompetensförsörjning och att skapa en hälsofrämjande arbetsmiljö och minska sjuktalen.Ska vi klara skolans utmaningar och få tillräckligt många behöriga lärare måste vi ta till vara på alla medarbetares kompetens och engagemang. En nyckel för att möta lärarbristen är att utveckla organisation och arbetssätt i skolan. Det kommer att betyda olika saker i olika kommuner, men gemensamt är att vi utifrån lokala behov utvecklar våra verksamheter på så sätt att eleven hamnar i fokus och dagens lärare stannar och nya kan rekryteras.Det nya avtalet gäller i tre år framåt. Det praktiska och strategiska arbete som inletts måste fortsätta, och det kommer bara att fungera om vi som parter, SKL och lärarfacken, tar ett gemensamt ansvar och tillsammans stödjer det lokala arbetet för att hitta gemensamma vägar framåt.
I slutet av september enades SKL och lärarfacken om ett avtal som ska möta skolans utmaningar. Nu gäller att arbetsgivare och fackliga företrädare, både på central och på lokal nivå, samarbetar och samverkar för att tillsammans möta lärarbristen och säkra kompetensförsörjningen i skolan.
Läs mer
-
2018-10-11
Från nyanländ till nyanställd inom vård, skola och omsorg
Här gäller det att ta tillvara deras kompetens och se till de når fram till rätt jobb. Människor
ska kunna arbeta i linje med sin kompetens, oavsett om de har en svensk eller utländsk utbildning.Men i praktiken är det här en utmaning. Den som är ny i Sverige behöver gå igenom ett antal moment för att komma in på arbetsmarknaden. Att lära sig svenska, få reda på vilket yrke ens utbildning och yrkeserfarenhet motsvarar i Sverige och förstå vilka myndigheter och aktörer man ska vända sig till är några av utmaningarna.Samtidigt behöver handledare och arbetsgivare veta vad de kan göra: hur vägen till jobben kan se ut och vilken roll de har för att kunna stötta och ta tillvara nyanländas kompetens i verksamheterna.Därför är jag glad att berätta att SKL och nio fackförförbund nu lanserar webbplatsen Vägen till jobben – från nyanländ till nyanställd inom vård, skola och omsorg.Vägen till jobben – från nyanländ till nyanställd inom vård, skola och omsorgVår ambition är att ge information och stöd för både arbetsgivare och handledare i kommuner och landsting och för nyanlända med utbildning eller arbetslivserfarenhet som behövs i välfärden. För handledare finns stöd inför praktik och handledning av nyanlända och för arbetsgivare finns vägledning och information som behövs för att ta tillvara nyanländas kompetens. Det kan handla om språkutveckling på arbetsplatsen, vad som gäller vid rekrytering och hur anställningsstöd fungerar.Så besök gärna Vägen till jobben. Den ger dig och andra aktörer inom välfärden ökade möjligheter att bredda rekryteringen.
Kommuner, landsting och regioner har ett stort behov av att
rekrytera kvalificerad arbetskraft. Samtidigt har många nyanlända med
utbildning och yrkeserfarenhet kommit till Sverige de senaste åren.
Läs mer
-
2018-09-21
Fördjupat samarbete mellan parterna i nytt läraravtal
Vi gick in i årets avtalsförhandlingar med lärarna med ambitionen att teckna ett avtal som bidrar till att utveckla förskola och skola. Det har vi lyckats med och flera centrala delar finns med i det nya läraravtalet.Lärarbristen är en av nyckelfrågorna och det är av största vikt att vi förstärker arbetet med att trygga kompetensförsörjningen. Det är viktigt att förstå att det inte handlar om enstaka insatser. Det kommer helt enkelt inte räcka med att enbart rekrytera nya lärare, särskilt när hela arbetsmarknaden står inför en stor arbetskraftsbrist.Olika lösningar möter lärarbristenDet krävs flera olika samverkande lösningar för att möta lärarbristen och det är nödvändigt att de olika åtgärderna är anpassade efter de lokala behoven. SKL:s nio rekryteringsstrategier är framtagna för att möta rekryteringsutmaningen och kan tjäna som inspiration för att utveckla organisation och arbetssätt i skolan. Genom att utnyttja tekniken bättre, att fler anställda arbetar heltid och att fler medarbetare jobbar ett par år längre kan rekryteringsbehovet minska markant de kommande åren.Skolans rekryteringsutmaningar – Lokala strategier och exempelVi och lärarfacken kommer att fördjupa vårt gemensamma arbete med att öka attraktiviteten för läraryrket och skapa förutsättningar för en likvärdig och bra skola. Vi kommer att på olika sätt stötta arbetsgivare och de lokala fackliga organisationerna arbetet med arbetsmiljö, att förebygga ohälsa och säkerställa att sjuktalen ligger på en låg och stabil nivå.Hög löneökningstakt de senaste årenEn del i att göra läraryrket attraktivare ligger i löneinstrumentet. I avtalet finns inga angivna nivåer för löneutfall, och lönesättningen ska fortsatt vara individuell och differentierad. Det ger goda förutsättningar för lokal lönebildning och utrymme för arbete med önskvärd lönestruktur. Det är så vi har arbetat de senaste åren och det har tjänat både lärarna och skolan väl. Löneökningstakten har de senaste åren varit hög. Grundskolelärare har i genomsnitt höjt lönen med 8 400 kronor de senaste fem åren. Den genomsnittliga ökningen för gymnasielärare ligger på 8 100 kronor under samma period. Sedan 2011 har kommunerna satsat 15 miljarder på lärarlöner utöver industriavtalets nivå och utöver statliga lärarlönesatsningar.Vi har varit tydliga med att vi gärna sett att lärarna också ska omfattas av avtalet för tidig lokal omställning. Det är ett bra verktyg för att tidigt kunna fånga de behov av kompetensutveckling och omställning som kan finnas, särskilt när vi har brist på lärare och verkligen behöver se till att använda all kompetens rätt. Det är därför bra att lärarfacken kommer att delta i den utvärdering av omställningsavtalet som ska ske med samtliga våra motparter under 2019.Brett samarbete på alla nivåerDet nya läraravtalet gäller till 31 mars 2021. Den långa avtalsperioden ger såväl arbetsgivare som fackliga företrädare möjlighet att gemensamt arbeta långsiktigt och strategiskt med kompetensförsörjning. Fokus måste nu läggas på brett samarbete och samverkan på alla nivåer. Då möter vi kompetensförsörjningsutmaningen med samlad kraft som jag är övertygad om kommer att utveckla svensk skola och göra den ännu bättre.
Skolan står inför flera stora utmaningar. Med det nya läraravtalet fördjupar SKL och lärarfacken sitt gemensamma ansvarstagande för skolans utveckling.
Läs mer
-
2018-09-17
Nödvändigt att vi jobbar längre
Att flytta fram pensioneringen och förlänga arbetslivet är nödvändigt för att klara välfärdens kompetensförsörjning.SKL anser att ett förlängt arbetsliv är nödvändigt för individen, arbetsgivaren och samhället. I linje med detta bör även åldersgränsen i lagen om anställningsskydd höjas, den så kallade LAS-åldern. Det framkommer av det beslut till remissvar på pensionsgruppens förslag, som SKL:s
styrelse antog i fredags.SKL:s remissyttrande till Förlängt anställningsskydd till 69 årAtt ge fler möjligheten att förlänga arbetslivet med ett par år är en konkret och konstruktiv åtgärd. Det ger arbetstagaren ökade möjligheter att förbättra sin pension. Och arbetsgivaren får ökad tillgång till kompetent och erfaren arbetskraft som kan bidra till att minska välfärdens
rekryteringsbehov.Jag är också övertygad om att ett förlängt arbetsliv är nödvändigt ur ett brett samhällsperspektiv. Det krävs helt enkelt att fler jobbar mer för att kunna hålla pensionerna på en acceptabel nivå och för att kunna möta det ökade behovet av välfärdstjänster.Flera av våra medlemmar i kommuner, landsting och regioner jobbar redan på olika sätt för att förbereda såväl medarbetare som organisationen på ett förlängt arbetsliv. I Borås erbjuds exempelvis tidigare pensionerade lärare möjlighet att komma tillbaka och arbeta efter att de fyllt 66 år. Satsningen har slagit väl ut och 28 pensionerade lärare har valt att förlänga sitt arbetsliv.Så lockas pensionerade lärare med lönepåslag, SkolvärldenEtt förlängt arbetsliv kräver också att vi som arbetsgivare erbjuder kompetensutveckling och god arbetsmiljö. Det gör att vi kan såväl rekrytera som behålla fler medarbetare. Kommuner, landsting och regioner ska vara attraktiva arbetsgivare som erbjuder ett hållbart, och förlängt, arbetsliv över tid.
Riksdagens blocköverskridande pensionsgrupp föreslår att pensionsåldern successivt ska höjas, från 67 år till 69 år.
Läs mer
Kommentarer