Publicerad: 23 februari 2015

Så kan vi möta välfärdens rekryteringsutmaningar

Välfärden behöver närmare 530 000 nya medarbetare den närmaste tioårsperioden. För att möta rekryteringsbehovet behöver fler jobba mer och längre.

Personal och äldre i äldreomsorgen

Välfärden har stora rekryteringsbehov. Nya beräkningar från Sveriges Kommuner och Landsting visar att det skulle behövas närmare 530 000 nya medarbetare den närmaste tioårsperioden för att ersätta dem som går i pension och för att möta ökade behov av välfärd när befolkningen växer och blir äldre.

Arbetsgivarna har stora möjligheter att själva påverka både hur många som behöver rekryteras och attrahera rätt personer till jobben. Olika yrkesgruppers kompetens kan användas effektivare, fler anställda behöver jobba heltid, den faktiska pensionsåldern kan öka och digitaliseringen av välfärdstjänsterna måste fortsätta.  Genom att skapa och visa karriärmöjligheter, underlätta för medarbetare att göra lönekarriär och att marknadsföra jobben bredare kan välfärdsjobben attrahera fler. Till exempel skulle fler män kunna söka sig till välfärdsjobben.

SKL har räknat på hur ett framgångsrikt arbete med två av strategierna skulle påverka rekryteringsbehovet. Om fler anställda går upp i arbetstid samtidigt som fler jobbar längre skulle rekryteringsbehoven kunna minska med över 20 procent – 115 000 personer.

Idag ligger den genomsnittliga arbetstiden i välfärdssektorn runt 90 procent av heltid. Sysselsättningsgraden varierar mellan yrken och arbetsgivare. Om arbetstiden ökar i till minst 90 procent i alla yrken och åldersgrupper minskar rekryteringsbehovet med 22 000 personer. Om arbetstiden ökar ännu mer, till minst 95 procent, minskar rekryteringsbehovet med 62 000 personer. Störst effekt skulle detta få i vården och omsorgen, där den genomsnittliga arbetstiden är lägre och antalet anställda fler än i många andra verksamheter.

Ett annat scenario är om fler anställda skulle jobba längre. Idag är den genomsnittliga pensionsåldern drygt 63 år. Om pensionsåldern skjuts fram ett år minskar behoven av rekrytering med 31 000 personer. Om de anställda skulle jobba två år längre blir minskningen 55 000 personer.

Det finns alltså mycket att göra för att minska behoven av att rekrytera och samtidigt skapa attraktiva jobb med bra villkor för dem som har Sveriges viktigaste jobb. Ett hållbart arbetsliv, där medarbetare kan och vill arbeta mer tid, och stanna kvar längre i arbetslivet ställer dock stora krav. Arbetsgivarna måste i dialog med de fackliga organisationerna arbeta med att främja en arbetsmiljö som gör att medarbetare vill och kan jobba ett helt yrkesliv. Genom att låta medarbetare vara med och påverka verksamhetens utveckling utifrån sin expertkunskap kan delaktigheten öka. Ju större engagemang och inflytande, desto större chans att medarbetare vill stanna och utvecklas på sin arbetsplats.

Men det kan också ställa krav på flexibilitet från enskilda arbetstagare när det till exempel gäller hur arbetstiden förläggs. Det är patienters och vårdtagares behov som styr när på dygnet det behövs personal. Fler heltidstjänster i en verksamhet kan innebära nya scheman även för medarbetare som redan arbetar heltid, med fler helg- eller kvällspass. Det kan också innebära att medarbetare ibland arbetar på andra arbetsplatser än den ordinarie. SKL har nyligen i en rapport som tagits fram tillsammans med Kommunal lyft fram några saker som är viktiga i arbetet med att fler ska jobba mer. Det handlar både om att möjliggöra för dem som vill gå upp i arbetstid att få göra det och uppmuntra dem som har valt att jobba deltid att arbeta mer. Heltidsarbetet måste utgå ifrån lokala behov och förutsättningar, och gärna skapas i samverkan mellan arbetsgivare och fack – det finns ingen universallösning som passar alla verksamheter. Politiska beslut om vad som ska uppnås och när det ska vara genomfört behövs och det måste finnas resurser för att driva förändringsarbetet.  Det är också viktigt att arbetsgivarna och de fackliga organisationerna tillsammans jobbar för att skapa förståelse för att införande av fler heltidstjänster i en organisation påverkar samtliga medarbetare i verksamheten, inte bara de medarbetare som höjer sin sysselsättningsgrad.

Men rekryteringsutmaningen ställer också stora krav på staten som måste ta sitt ansvar för att organisera, genomföra och finansiera de utbildningar som behövs för en god framtida välfärd. Ett nära samarbete mellan arbetsgivare och utbildningsanordnare, framförallt på lokal och regional nivå, är avgörande. Vårdens och skolans behov måste styra utbildningarnas innehåll, inriktningar och antal platser. Här finns förbättringar att göra. Till exempel behövs fler platser på förskollärarutbildningen och vissa lärarutbildningar. Utbildningsanordnare kan inte lägga ner samhällsviktiga utbildningar, vilket förekommer i dagsläget. Innehållet i till exempel sjuksköterskeutbildningarna kan utvecklas så att nyutexaminerade sjuksköterskor är bättre förberedda för yrkeslivet. Möjligheterna att byta yrke mitt i livet behöver bli större, och det behövs fler vägar in till exempelvis lärar- och undersköterskeyrkena.

Samtidigt måste Sverige bli mycket bättre på att ta tillvara på utländsk kompetens. Vägarna till arbete för nyanlända skulle kunna kortas betydligt genom validering, praktik och kompletterande studier.  Handläggningstider för validering av sjuksköterskor och läkare med utländska examen behöver bli kortare. För läkare skulle förberedande utbildning samt ett stöd för lön och handledning under provtjänstgöring underlätta processen. Det är några exempel på insatser som behövs från statligt håll.

Välfärdens arbetsgivare är vana vid stora omställningar. Välfärdsjobben är också populära – 6 av 10 unga kan tänka sig att jobba i välfärden. De stora rekryteringsbehoven kommer ändå att innebära utmaningar, inte tu tal om annat. Det kräver att fler vill utbilda sig till de jobb som finns i välfärden. Men det behövs också förändringar i organisation, arbetssätt och bemanning i skolan, vården och omsorgen. Mycket bra arbete pågår i kommuner och landsting, men mer kan och behöver göras.

Håkan Sörman

VD på Sveriges Kommuner och Landsting

Debattartikeln har publicerats på dn.se 2015-02-23.

Fakta

SKL:s nio strategier för att möta rekryteringsutmaningen.

  • Använda kompetens på rätt sätt
  • Bredda rekryteringen och locka nya grupper till jobben.
  • Låta fler medarbetare jobba mer
  • Förlänga arbetslivet, det vill säga försöka få unga att komma in tidigare, och äldre medarbetare att stanna kvar
  • Utveckla arbetsmiljö och arbetsorganisation – skapa engagemang
  • Utnyttja tekniken bättre
  • Marknadsföra jobben
  • Visa karriärmöjligheter
  • Underlätta lönekarriär

Läs vidare

Hjälpte informationen på sidan dig?


User information

Tack för att du hjälper oss!

Sidfot